Содержание

Банкротство фирмы увольнение сотрудников

Трудовые отношения при банкротстве предприятия

Кто инициирует банкротство

Кризис зачастую может привести к неплатежеспособности фирмы и к ее банкротству. Организация не может нормально работать, в том числе своевременно и в полном объеме выплачивать сотрудникам заработную плату.

Инициатором процедуры банкротства может стать собственник, а может работник или коллектив, в том числе после увольнения. Право требовать признания работодателя банкротом у сотрудников появляется при наличии одновременно двух условий:

  1. Работодатель не платит на протяжении 3 и более месяцев.
  2. Общий долг организации перед недовольными сотрудниками превышает 300 000 рублей. Сюда включают не только заработную плату, но и все причитающиеся пособия, иные выплаты, предусмотренные законом или договорами.

Когда появится решение судебного органа о признании юридического лица банкротом, оно повлечет ликвидацию работодателя (ст. 65 ГК РФ). Но что должно происходить с сотрудниками, которые на этом предприятии трудятся?

Банкротство равно увольнению или есть варианты

Если людям сразу грозят увольнением, на этот счет можно получить бесплатную консультацию в ГИТ. Потому что не всегда банкротство предприятия ведет к его ликвидации и увольнению сотрудников. И принятие арбитражным судом заявления о признании организации банкротом еще не означает, что все будут уволены. Но вполне естественно, что людей интересует: при банкротстве организации что происходит с сотрудниками?

Из процедур, которые предусмотрены Законом о несостоятельности (банкротстве), три — наблюдение, финансовое оздоровление и внешнее управление — предназначены для восстановления платежеспособности предприятия-должника. Только вынесение судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, как правило, заканчивается ликвидацией предприятия.

Трудовой кодекс рассматривает в качестве основания для расторжения трудовых договоров с сотрудниками исключительно ликвидацию. Банкротство организации — не повод расторгать трудовые отношения.

Когда организация пытается выжить

Руководитель обязан сообщить о введении процедуры наблюдения сотрудникам предприятия в течение десяти дней с даты вынесения судом соответствующего определения.

Работники вправе избрать на общем собрании своего представителя, который будет представлять их интересы в арбитражном процессе и при проведении процедур, предусмотренных законодательством о банкротстве.

Для восстановления платежеспособности в этот период могут происходить перемены: осуществляется перепрофилирование или модернизация производства, закрытие нерентабельных участков, попытка получить кредит на восстановление платежеспособности и т. п. Исходя из задач по финансовому оздоровлению предприятия, это может повлечь за собой следующие управленческие решения в отношении персонала:

  • изменение условий трудового договора, за исключением трудовой функции;
  • введение режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев;
  • объявление простоя;
  • сокращение штата или численности работников.

Все эти средства экономии должны осуществляться с соблюдением соответствующих требований законодательства, никаких исключений в этих вопросах Трудовой кодекс не предусматривает.

Предприятие продано, что происходит с персоналом

Чтобы избежать банкротства и ликвидации, предприятие может быть продано. В соответствии со ст. 75 ТК РФ, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, которые могут быть уволены новым собственником (если он не нуждается в их услугах) в течение трех месяцев с даты перехода права собственности.

В отношении иных сотрудников все права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия. Внешний управляющий должен уведомить работников организации о продолжении трудовых отношений с новым работодателем. Если человек не согласен продолжать работу с новым собственником, он вправе выразить свое несогласие, направив соответствующее заявление. В этом случае трудовой договор с ним будет расторгнут по п. 6 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации либо ее реорганизацией).

Увольнение в связи с ликвидацией организации: права работников

С даты принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и открытии конкурсного производства все функции управления предприятием переходят к конкурсному управляющему, который обязан в течение месяца уведомить работников о предстоящем увольнении. Само по себе банкротство предприятия выплаты работникам какой-либо специальной компенсации не предусматривает.

Процедура расторжения трудового договора при ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) аналогична процедуре увольнения по сокращению штата, но имеет ряд особенностей:

  • увольнение работников при банкротстве предприятия касается всех сотрудников, включая беременных женщин, одиноких матерей и т. д.;
  • не требуется предлагать иную работу;
  • допускается увольнение работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания их в отпуске;
  • не требуется учет мнения профсоюза.

О предстоящем увольнении сотрудников предупреждают персонально под подпись не менее чем за два месяца. С письменного согласия работодатель имеет право расторгнуть с подчиненным трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Увольнение при банкротстве предприятия: выплаты работникам

Если организация обанкротилась и ликвидируется, она должна произвести своим работникам выплаты в соответствии с требованиями трудового законодательства. Необходимо выплатить:

  • заработную плату;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В порядке, установленном ст. 178 ТК РФ, за сотрудником сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев (с зачетом выходного пособия).

Если у работодателя была задолженность, то на нее начисляют проценты за просрочку (несвоевременную выплату). В соответствии со ст. 236 ТК РФ, формула расчета компенсации следующая:

В формуле надо учитывать, что ЦБ РФ пересматривает ключевую ставку регулярно, и до 26.04.2019 она составляет 7,75 %. Затем ее могут изменить. Использовать надо показатель, действующий в период задержки зарплаты, поэтому он может быть разным. Что касается количества дней просрочки, то они считаются со дня, следующего после установленного срока выплаты, до дня расчета с работником.

Но эта формула для расчета минимальной компенсации, гарантированной ТК РФ. В организациях может быть предусмотрен и более высокий размер выплаты за просрочку расчетов с сотрудниками. Поэтому важно знать содержание внутренних договоренностей.

Очередность выплат при банкротстве предприятия установлена законом. И хотя распределение денежных средств, нашедшихся у должника, происходит по специальным правилам, работники являются кредиторами второй привилегированной очереди. Поэтому имеют все шансы получить причитающиеся деньги (зарплату, задолженности по ней и компенсации за просрочку) в полном объеме.

На что обратить внимание

В соответствии со ст. 63 ГК РФ, ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения сведений в единый государственный реестр юридических лиц. В соответствии со ст. 149 Федерального закона № 127-ФЗ «О банкротстве (несостоятельности)», при банкротстве организации основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации должника является определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства. Поэтому объявление предприятия банкротом не означает его ликвидацию, а влечет лишь начало процесса ликвидации. Следовательно, увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после открытия конкурсного производства, но до внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации предприятия, по мнению некоторых судов, является неправомерным. Хотя есть и противоположные решения.

Судебная практика

Работница, уволенная по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратилась с иском о восстановлении на работе.

Судом было установлено, что по решению арбитражного суда работодатель признан банкротом, в отношении него открыто конкурсное производство. Определение о завершении конкурсного производства арбитражным судом не выносилось, из ЕГРЮЛ предприятие не исключено.

Увольнение в связи с банкротством признано незаконным. По мнению суда, признание юридического лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации (Определение ВС РФ от 11.07.2008 № 10-В08-2).

Работница, уволенная по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации, попыталась оспорить в суде расторжение трудового договора, требовала признать ее увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула. По мнению истицы, ее уволили незаконно, поскольку на момент расторжения трудового договора конкурсное производство в отношении работодателя, признанного банкротом, не было завершено, а соответствующая запись о ликвидации компании не внесена в ЕГРЮЛ.

Однако суд решил, что нарушений прав работника нет. В решении заявлено: «отсутствие в ЕГРЮЛ сведений о ликвидации ответчика на момент рассмотрения дела не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку увольнение связано с ликвидацией предприятия в целом, а не с конечной стадией процедуры ликвидации». Суд также подчеркнул, что на момент расторжения трудового договора с истицей компания не вела деятельность, и все свои права и обязанности передала конкурсному управляющему. Действия этого лица были направлены исключительно на завершение процедуры банкротства и ликвидации организации. На этом основании в удовлетворении требований бывшему сотруднику отказано (Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 31.07.2018 по делу № 33-14493/2018).

Увольнение при банкротстве предприятия

Прекращение деятельности юридических лиц по причине несостоятельности влечет за собой исполнение целого ряда бюрократических процедур. Администрация предприятия попадает не только в неприятную ситуацию, в которой следует соблюдать требования законодательства. К числу кредиторов фирмы невольно присоединяются штатные работники, с которыми следует рассчитаться по текущей и перспективной видам задолженности. Существует множество нюансов, которые могут сократить финансовую нагрузку на предприятие в конце деятельности. При этом следует реально оценивать свои возможности и принимать взвешенные решения.

Трудовой кодекс РФ об увольнении при банкротстве

При соблюдении норм законодательства при предстоящем банкротстве предприятия, исполнительный орган фирмы руководствуется не только Трудовым Кодексом. Права работающих закреплены и в Конституции Российской Федерации, и в Гражданском Кодексе. Во время предстоящего признания фирмы банкротом нередко возникают трудовые споры. Сотрудники обычно знают свои права, в особенности преимущества при увольнении и оставлении на работе.

Особенные затруднения у работодателя могут возникнуть с работниками, которые находятся в продолжительном отпуске. Если временное отсутствие на работе превышает минимальный срок, в течение которого работник должен быть рассчитан, следовательно, исполнительный орган не сможет в принципе уведомить такого человека о своем банкротстве.

К числу нормативных документов следует добавить и 127-й Закон о банкротстве, введенный в действие в 2002 году. Частью четвертой статьи 134 следует руководствоваться при установлении очередности финансовых требований. В частности, задолженности работнику по заработной плате, выходному пособию, должны быть удовлетворены во вторую очередь. В своей инициативе работодатель опирается на норму части первой статьи 81 Трудового Кодекса. В самом начале нормы описывается право исполнительного органа на расторжение договора с работниками по причине ликвидации или завершения деятельности банкрота.

Закон предписывает достаточно ясный алгоритм действий, выполнение которого предупреждает возможные финансовые риски, связанные с судебными разбирательствами по трудовым спорам:

Уведомление сотрудников

Главным нюансом увольнения работников при банкротстве предприятия является момент доведения информации о предстоящем прекращении трудовых отношений. Дело в том, что подача заявления на признание организации банкротом еще не дает право вручать уведомления своим сотрудникам. Процедура расформирования предприятия проходит в несколько стадий, в числе которых наблюдение, внешнее управление, финансовое оздоровление, конкурсное производство. На одной из этих стадий может быть сформирован «разворот» к новым решениям учредителей. При этом ликвидатор вправе провести беседу с необходимыми ему сотрудниками, которые могли бы работать до момента исключения из единого государственного реестра. В эту категорию войдут работники бухгалтерии (до сдачи ликвидационного баланса) и кадровые специалисты (делопроизводство, последние приказы и т.п.).

Читать еще:  Лицензионный договор образец заполненный

Конкурсное производство является безотлагательной причиной, по которой можно начать массовое увольнение сотрудников. Правда, до этого момента уже должны быть рассчитаны все, кроме воспитывающих детей до 3 лет (это могут быть мужчины), лица, имеющие инвалидность и женщины, уже вставшие на учет в ранние сроки беременности, но еще не оформленные в декретный отпуск.

Порядок уведомления сотрудников подразумевает четкое соблюдение сроков. Нередко работники могут сознательно «переносить» сроки ознакомления, рассчитывая на судебные тяжбы. на этот момент кадровым сотрудникам следует уделять особенное внимание в целях снижения рисков и без того несостоятельного предприятия.

Так, если предстоит обычное увольнение по причине банкротства организации, работнику вручается уведомление не ранее, чем за два месяца. При этом сотруднику не стоит рассчитывать, что он будет работать вплоть до последнего дня закрытия. Процесс ликвидации фирмы измеряется несколькими месяцами, поэтому работодатель вполне обоснованно будет распределять занятых по мощностям, фактически прекратившим свое действие, на исключение из списков фирмы.

Если же исполнительный орган не успевает распланировать время прекращения трудовых договоров, рано или поздно ему придется это делать массово. В этом случае ему придется это делать не менее, чем за три месяца до планируемой даты расчета, но еще и проинформировать региональный центр занятости. Последнее действие является обязательным при одновременном исключении от 15 процентов от общей численности.

Уведомление согласно действующему законодательству, должно составляться в двух экземплярах. Если работодатель учел все сроки и имеет в делопроизводстве вторые экземпляры с росписью сотрудников, он автоматически исключает судебные прецеденты. Вторым вариантом выхода из ситуации является достижение определенного компромисса с работником (на увольнение раньше сроков). Так или иначе, человеку придется столкнуться с необходимостью поиска работы. Для некоторых специалистов, имеющих неплохой опыт и знания, не всегда выгодно терять хорошие предложения от пока еще действующих предприятий.

Процедура увольнения сотрудников при банкротстве предприятия

Описывать подробный алгоритм увольнения при банкротстве не имеет смысла, так как именно этот вопрос в юридической практике может рассматриваться под разными углами. Так, считается, что банкротство не является поводом для массовой раздачи трудовых книжек. Вне зависимости от того, какие причины повлекли к прекращению деятельности предприятия, увольнение — это процедура, отклонение от алгоритма которой влечет максимум ответственности работодателя. В любом случае, предстоящее банкротство фирмы — это еще не повод для паники, ведь несостоятельность может носить и временный эффект. Нередко ошибки исполнительного органа исправляются более компонентными лицами в процессе финансового оздоровления при поддержке государственных органов.

И так, увольнение при банкротстве предприятия происходит только при фактической ликвидации организации, то есть после удаления ее из государственного реестра.

Одним из вариантов развития событий является передача или продажа предприятия другому лицу. Смена учредителя компании автоматически дает гарантии действующим сотрудникам не на сохранение рабочего места, но на передачу трудовых договоров новому руководству. А здесь уже расторжение контрактов по инициативе администрации полностью исключено, ведь предприятие продолжает работать.

Сроки и выплаты

Уточнить сроки расчета (увольнения) сотрудников несостоятельной организации всегда можно в правовых справочниках. Периоды для исключения работников из списков организации, установленные законодателем, рассчитаны таким образом, чтобы и сотрудник, и его кадровая служба успели принять меры, подготовиться к предстоящему расставанию в рамках действующего законодательства. Ошибки и просчеты в этом вопросе могут навредить обеим сторонам трудовых отношений. Так, наиболее важным моментом при увольнении по банкротству является формирование и доведение под роспись уведомлений:

  • За два месяца – для работающих на общих условиях;
  • За неделю — для работающих на условиях временного (сезонного) приема на работу;
  • За трое суток – для тех, кто сотрудничает с организацией по двухмесячному контракту.

Согласно общему правилу, все положенные ко дню увольнения выплаты должны быть закрыты не позже дня увольнения. Законодатель не запрещает сделать этого раньше это может быть особенно важным, так как бухгалтеру еще придется рассчитывать налоги и прочие отчисления.

Согласно общему правилу, установленному в Трудовом Кодексе, работники получают выплаты в размере не ниже среднего заработка при увольнении из ликвидируемой компании. При этом предельный размер выплат ограничивается тремя и даже четырьмя такими выплатами. Все будет зависеть от того, как быстро бывший сотрудник найдет новое место работы.

Увольнение директора при банкротстве

Прекращение трудовых отношений с единоличным исполнительным органом фирмы вполне логично имеет некоторые особенности. Трудовой контракт с директором (директрисой) при банкротстве предприятия можно расторгнуть по следующим основаниям, писанным в действующем законодательстве:

  • После того, как на организацию назначается конкурсный управляющий, уже бывший директор отстраняется от должности. На этот период фактическим всеми процессами предприятия руководит новый менеджер. Бывший директор не подписывает документов, договоров и приказов, его исполнительная власть прекращается. Отстранение происходит по инициативе должностного лица, которому вверено временное управление имуществом;
  • Директор для организации является единоличным органом исполнительной власти. Вместе с тем, его основное предназначение (а не ответственность) состоит в выполнении поручения учредителей – получения прибыли. Так, за участниками общества или другого юридического лица всегда остается право на досрочное прекращение трудовых отношений с директором, который привел компанию в состояние банкротства. Правда, в этой ситуации за расчеты будет отвечать главный бухгалтер предприятия. Для окончательного расчета следует руководствоваться целой группой руководящих документов, а именно Определениями Конституционного Суда 3-П и 116 2005 года, Постановлением Правительства Российской Федерации 234 2000 года и, конечно же, Законом о банкротстве.

Директор согласно действующим правилам при расторжении трудового договора по несостоятельности организации, получает не менее трех заработков, исчисленных по нормативу для больничных и пособий.

Не менее важным при расставании с директором предприятия является его оформление в кадровой службе. Так, не зависит от основания увольнения, наличие решения участников фирмы или уполномоченного на то специального органа (например, общее собрание, наблюдательный совет или иной орган, который будет указан в учредительном договоре). Дополнительно к решению, которое подтверждает волю учредителей оформляется протокол, который будет подшит в личное дело руководителя фирмы. Оформление протокола не понадобится в случае, если у банкротящегося предприятия имеется только один владелец. В этом случае будет достаточно только одного решения.

После того, как будут проведены все директивные мероприятия при банкротстве предприятия, требующие решений собственников, издается приказ об увольнении директора. Существует законодательно закрепленная форма такого распоряжения (Т-8), утвержденная Постановлением Государственного комитета статистики №1 от 2004 года.

Трудовая книжка бывшего генерального директора пополняется записью об увольнении. Также в тексте последней пометки необходимо сослаться на решение учредителей общества или иной организации, где работал сотрудник. Запись в трудовой обязательно скрепляется печатью организации. Последнее требование является не обязательным ввиду того, что в некоторых обществах может и не быть в обращении фирменного штампа.

Увольнение декретницы при банкротстве

Решение вопросов по расторжению трудовых контрактов с родительницами, которые находятся в декретном отпуске, предписывается Трудовым Кодексом. Вся сложность ситуации состоит в том, чтобы правильно уведомить своего работника. Сделать это необходимо либо за 3, либо за 2 месяца. В статьях 81 и 261 свода трудовых нормативов не указывается каких-либо привилегий для молодых мам. Закон однозначен, ведь если предприятие банкротится, то право оставления на работе как преимущество в любом случае теряет всякий смысл. Говорить о привилегиях можно только в том случае, если юридическое лицо находится на пороге реорганизации. В любом случае, ни руководству, ни тем более работникам не стоит принимать скоропостижных решений.

Основным обязательством работодателя, который сам скоро останется без рабочего места, было и остается исполнение расчетов с сотрудниками. Как и в случае с остальными, молодые мамы при банкротстве фирмы рассчитываются в общем порядке всеми положенными выплатами.

Как и при любом способе закрытия организаций, банкротство может вызвать большое количество ситуаций, которые могут быть положены в основу судебных разбирательств. Претензии со стороны бывших работников могут быть вполне уместными, если они узнали о том, что их родное предприятие, которое «задыхалось от кредиторов», продолжает как ни в чем не бывало действовать во главе в бывшим директором. Возникновение таких прений обычно вызвано тем, что организация может получить государственную поддержку или изменить состав своих участников. Нередко в бизнес совсем неожиданно вовлекаются профильные инвесторы, которые знают, как и где устранить критические моменты в бизнесе. Практически во всех случаях работники выигрывают такие суды.

Могут иметь место ситуации с увольнением сотрудников филиала организации. Но это не значит, что расформировывается головное предприятие. Вопросы и головная больная боль с целым штатом фирмы автоматически переходит к центральной организации, которая должна решить все вопросы. Как вариант, это может быть сокращение, но никак не увольнение по банкротству организации.

Согласно действующей практике, работники обычно не откладывают с обращением в судебные инстанции. Как бы ни оберегал законодатель кредиторов и сотрудников предприятий сроками и проверками деятельности закрывающегося предприятия, время неумолимо играет против них. Так, если организация исключается из списков государственного реестра, как ответчик она уже не может выступать в судебном процессе. Это не касается случаев, когда имеются компании, ставшие преемниками. Поэтому средств для расчета уволенных может не хватать даже при распродаже имущества. Рассуждать, куда же ушли деньги, в такой ситуации, бесполезно.

Порядок увольнения сотрудников при банкротстве организации

Разделы законодательства, регулирующие трудовые права работников

Одним из ключевых прав гражданина Российской Федерации, утвержденных ее действующим законодательством, включая Конституцию страны, является его неотъемлемое право на труд, соблюдение которого жестко контролируется государством. При этом основным документом, определяющим порядок реализации этого права, возможности по его защите и другие аспекты гражданско-правовой позиции наемного работника, является Трудовой кодекс Российской Федерации.

Помимо этого, для обеспечения соблюдения права граждан на труд в Российской Федерации действует значительное количество специализированных государственных органов, в которые наемный работник может обратиться в случае, если его права и законные интересы на осуществление трудовой деятельности были нарушены, а также в ситуации, когда ему необходимо получить какую-либо информацию в отношении действующего законодательства, регулирующего сферу трудовых отношений.

Наконец, в нашей стране действует Федеральный закон № 10-ФЗ от 12 января 1996 года “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”, который предоставляет наемным работникам права объединяться в некоммерческие организации для того, чтобы самостоятельно отстаивать свои права и законные интересы в случае их нарушения.

Таким образом, спектр инструментов и методов, к использованию которых может прибегнуть сотрудник, чьи права были нарушены, достаточно обширен. Вместе с тем необходимо помнить, что действующее законодательство достаточно четко регламентирует большинство процедур, тем или иным образом касающихся реализации трудовых прав работников.

Поэтому в большинстве случаев, для того чтобы обеспечить их соблюдение, директору организации необходимо лишь тщательно изучить действующее законодательство и в точности руководствоваться его положениями при осуществлении каких-либо действий в сфере трудовых прав.

Специфика расторжения трудового договора с работником в случае банкротства предприятия

В частности, требование жесткого соблюдения трудовых прав работников распространяется на процедуру увольнения сотрудников. Действующий в настоящее время Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает несколько ключевых оснований, которые могут стать причиной увольнения. Одним из таких оснований является несостоятельность коммерческой организации в отношении своих обязательств, которая, в свою очередь, влечет за собой инициирование в отношении него процедуры банкротства.

В соответствии со статьей 65 Гражданского кодекса Российской Федерации банкротство юридического лица, связанное с его неспособностью к исполнению взятых на себя финансовых обязательств, является основанием для ликвидации такой коммерческой организации. В свою очередь, ликвидация предприятия, в соответствии с пунктом 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, может служить основанием для прекращения трудового договора такой организации, выступающей в качестве работодателя, со своими работниками.

Читать еще:  Представление на увольнение сотрудника образец

В случае если в отношении такой организации инициирована процедура банкротства, лицам, ответственным за вопросы управления персоналом, например, директору, необходимо тщательно соблюсти юридическую процедуру в отношении увольнения работников предприятия, которая предусмотрена действующим законодательством.

В случае если какой-либо из этапов данной процедуры будет пропущен или исполнен ненадлежащим образом, уволенные сотрудники предприятия вправе обратиться в судебные органы с исковым заявлением об оспаривании процедуры увольнения. В этом случае велика вероятность того, что судебный орган встанет на их сторону, а к расходам предприятия, которое и так находится в достаточно тяжелом финансовом положении, добавятся расходы на выплату компенсаций незаконно уволенным работникам.

Порядок уведомления работников о предстоящем увольнении

Итак, согласно сложившейся практике, в большинстве случаев признание предприятия банкротом влечет за собой начало процедуры его ликвидации.

Ликвидация такого предприятия, в свою очередь, означает, что оно больше не нуждается в услугах своих сотрудников и они должны быть уволены посредством прекращения действующих трудовых договоров.

Как правило, процедура банкротства предприятия сопровождается введением в отношении него конкурсного производства. В рамках конкурсного производства управление всеми его делами осуществляет внешний специалист, в обязанности которого входит ведение дел, связанных с управлением персоналом на данном предприятии.

Так, в соответствии с пунктом 2 статьи 129 Федерального закона № 127-ФЗ от 26 октября 2002 года “О несостоятельности (банкротстве)”, не позднее чем в течение месячного срока после введения в организации процедуры конкурсного производства конкурсный управляющий должен уведомить работников о том, что трудовые договоры с ними будут расторгнуты.

Срок, в течение которого работники должны гарантированно сохранить за собой рабочее место и соответствующую занимаемой должности заработную плату, определяется статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, указанный раздел данного нормативно-правового акта устанавливает, что, в случае если расторжение трудового договора с сотрудниками обанкротившегося предприятия производится по причине его ликвидации, работников следует поставить в известность о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до наступления даты, в которую его планируется произвести.

Кроме того, следует помнить, что та же статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации требует соблюдения установленной формы информирования работников о факте предстоящего увольнения в связи с ликвидацией обанкротившегося предприятия. В частности, речь идет о том, что такое распоряжение должно быть зафиксировано в письменной форме, причем соответствующий письменный документ должен быть предоставлен для ознакомления каждому работнику персонально.

В свою очередь, ознакомившись с его содержанием, сотрудник предприятия, которое обанкротилось, должен подтвердить факт доведения этой информации до него собственноручной подписью в соответствующем документе.

Иначе говоря, лицо, осуществляющее руководство предприятием и отвечающее за вопросы, связанные с управлением персоналом, в период проведения процедур, связанных с ликвидацией обанкротившегося предприятия, должно позаботиться об издании достаточного количества уведомлений, соответствующих численности сотрудников данной организации.

Порядок уведомления профсоюзного органа о предстоящем увольнении работников

Особые требования к процедуре увольнения сотрудников коммерческой организации, ликвидируемой в связи с инициацией в отношении нее процедуры банкротства, предъявляются к компании в случае, если в ее структуре имеется действующий профессиональный союз, в который частично или полностью входит штат имеющихся у нее работников.

В частности, такие требования зафиксированы в Федеральном законе № 10-ФЗ от 12 января 1996 года “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”. Так, статья 12 указанного нормативно-правового акта предписывает лицу, осуществляющему управление ликвидируемой организацией в этот период, например, директору, провести переговоры с профсоюзными органами.

Целью таких переговоров является, во-первых, информирование руководителя профсоюзного органа о том, что планируется увольнение сотрудников в связи с ликвидацией обанкротившегося предприятия, а во-вторых, достижение консенсуса в отношении перечня мер, которые должны быть использованы в качестве инструментов защиты законных прав и интересов членов профсоюзного органа в трудовой сфере.

При этом требования к порядку информирования профсоюзного органа о том, что планируется увольнение, установленные указанным Федеральным законом № 10-ФЗ от 12 января 1996 года “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”, являются еще более жесткими, чем требования, установленные действующим законодательством в отношении информирования об этом факте самих работников.

Так, если в соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации уведомить работников о том, что их планируют уволить, следует не менее чем за два месяца, то проинформировать об увольнении профсоюзный орган необходимо не позднее чем за три месяца до предполагаемой даты увольнения сотрудников.

Временной период расторжения трудового договора

Кроме того, необходимо помнить, что в отношении периода времени, в течение которого трудовые договоры с сотрудниками обанкротившегося предприятия могут быть расторгнуты, действующее законодательство устанавливает особые требования, обусловленные существом процедуры инициации банкротства в отношении коммерческой организации и ее последующей ликвидации на этом основании.

Дело в том, что инициация процедуры банкротства, в рамках которой на предприятии, согласно сложившейся практике, вводится конкурсное производство, не означает начала процедуры ликвидации. Поэтому на стадии банкротства и внешнего управления увольнение работников обанкротившегося предприятия является неправомерным.

Осуществить такое расторжение трудового договора в соответствии с требованиями действующего законодательства лицо, осуществляющее управление персоналом на предприятии, вправе лишь после начала процедуры ликвидации компании.

Она, в свою очередь, признается начатой после того, как в адрес органа государственной регистрации направлено соответствующее уведомление, информирующее это ведомство о том, что данная коммерческая организация находится на этапе прекращения своей деятельности. В этом случае расторжение трудового договора с сотрудниками компании на основании пункта 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации будет признано правомерным.

В противном случае, если расторжение трудового договора с работником обанкротившегося предприятия было осуществлено еще при конкурсном производстве, такое действие может быть оспорено сотрудником посредством обращения с соответствующим исковым заявлением в судебные органы. В частности, такая возможность может быть использована им на основании определения Верховного суда Российской Федерации № 10-В08-2 от 11 июля 2008 года.

Компенсационные выплаты работникам при увольнении

При этом лицо, осуществляющее все необходимые процедуры, связанные с увольнением сотрудников обанкротившегося предприятия на основании его ликвидации, должно позаботиться о том, чтобы работники получили все денежные выплаты, причитающиеся им в этой ситуации в соответствии с действующим законодательством.

Так, стандартный размер выплат, предусмотренный статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации, предполагает, что, в случае если работник уволен по причине ликвидации организации, он должен получить выходное пособие в размере одной средней месячной заработной платы. Кроме того, ему также должны быть предоставлены денежные средства на период поиска новой работы в размере средней месячной заработной платы за два месяца.

При этом получить указанные денежные средства работник должен единовременно, в день расторжения с ним трудового договора. Важно иметь в виду, что особые условия предоставления выплат предусмотрены для сотрудников, которым не удалось найти работу в течение двух месяцев со дня увольнения.

В случае если такой сотрудник в течение двух недель после расторжения трудового договора между ним и обанкротившимся предприятием встал на учет в службу занятости, однако в течение двух месяцев со дня постановки на учет он не был трудоустроен, работник получает право на выплату дополнительной денежной суммы в размере средней месячной заработной платы.

Таким образом, в общей сложности при ликвидации предприятия, в зависимости от конкретных условий, выплата средств уволенным сотрудникам может составить от трех до четырех размеров среднего месячного заработка. Эти средства должны послужить работникам финансовым подспорьем в нелегкий период времени, пока они будут искать новую работу.

Как проводится увольнение сотрудников при банкротстве предприятия

Когда юрлицо прекращает деятельность, страдают все. Особенно неприятно увольнение при банкротстве, если компания большая и сотрудников много. К сожалению, соблюдение этой бюрократической процедуры обязательно, и администрация предприятия попадает в непростую ситуацию. Правда, если фирма банкрот, скорее всего, сотрудники и так долго не получали заработную плату – ее просто не из чего было платить. Многие успели уволиться и заняться поиском более прибыльного места деятельности, тогда как другие продолжали ходить на работу в надежде, что рано или поздно ситуация наладится.

Как первые, так и вторые группы работников могут рассчитывать на компенсацию зарплаты, которая не была выплачена. Но, к сожалению, при окончательном банкротстве есть один вариант – увольнение сотрудников и ликвидация юрлица. Если же конкурсное производство пока не произошло, но компания переживает период реструктуризации, персонал также могут увольнять, но не весь и не всегда. Учитывая множество нюансов, в этом вопросе нужно подробнее разобраться.

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа →

Это быстро и бесплатно! Или звоните нам по телефонам (круглосуточно):

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — позвоните нам по телефону. Это быстро и бесплатно!

Ликвидация фирмы

К ликвидации в связи с банкротством предприятия прибегают нечасто, ведь это значит, что фирма полностью прекращает деятельность. Но если задолженность слишком большая, а все мероприятия по ее устранению результатов не дали, приходится идти на такие решительные меры. Решение о том, что положение серьезное и требует действий, принимаются ведущим коллегиальным органом. Результаты заседаний протоколируются и подписываются всеми участниками процесса, которые имеют право голоса.

В зависимости от сложности ситуации ликвидацию могут и не проводить, выполнив только сокращение штата и ликвидировав несколько направлений работы, которые были максимально нерентабельными. Но часто это не помогает, тем более, если кредиторы не согласны подождать, пока компания проведет реструктуризацию, занимающую несколько лет.

Если ликвидации не избежать, начинается, так называемое, конкурсное производство. Правда, перед тем как оно наступит, нужно уведомить персонал о проведении процедуры банкротства. Когда суд постановил о начале процедуры, все полномочия по управлению переходят к ликвидационной комиссии. Именно она будет проводить конкурсное производство.

Арбитражным судом назначается управляющий. Этот специалист будет заниматься описью имущества, его подготовкой к аукциону, сбором денег. В его задачи также входит сотрудничество с реестровыми кредиторами, которые должны получить свои деньги обратно. Кроме того, управляющий контактирует с сотрудниками, которые массово будут уволены. Долги перед ними обычно компенсируются из полученной конкурсной массы.

Нюансы увольнения сотрудников при банкротстве

К сожалению, увольнение при обанкрочивании предприятия — закономерный исход, но разнообразные нюансы не исключаются. Как правило, они связаны с выплатой пособий и документальными вопросами. Рассмотрим, какие спорные моменты могут возникнуть при сокращении персонала:

  • если сотрудников уволили, но компанию не ликвидировали и не исключили из ЕГРЮЛ;
  • если сотрудников увольняют сразу после конкурсного производства, и согласно процедуре подобные действия пока несовсем уместны;
  • если после реорганизации сформировали новый бизнес, который перебрал обязанности должника;
  • если ликвидировали только филиал, но были уволены все;
  • если нарушалась законная процедура увольнения;
  • если выплаты при увольнении начислялись некорректно.

Люди, которые работали на предприятии, что обанкротилось, в случаях, которые покажутся несправедливыми, должны отстаивать свои права. Это важно, поскольку именно сотрудники являются первоочередной группой лиц, перед которыми у компании обязательства. Но даже несмотря на свою важность, в некоторых случаях работники оказываются наиболее уязвимой категорией, особенно, если у компании вообще нет средств, чтобы расплатиться с ними по зарплате, не говоря уже о том, чтобы компенсировать разнообразные выплаты.

Правда, иногда случаются ситуации, когда у должника просто не хватает денег, чтобы расплатиться с сотрудниками. Если такое случается, долг списывается. Это вполне законное решение, пусть сотрудники и остаются ни с чем. Также работникам могут оплатить только часть задолженности. И, конечно, сотрудников уведомляют о процедуре банкротства, чтобы те могли уволиться досрочно.

Читать еще:  Сокрытие имущества от судебных приставов

Что говорит закон

Увольнение при банкротстве регулируется законом. Рассмотрим, какие статьи контролируют непростой вопрос увольнения персонала при финансовой несостоятельности компании:

  1. Ст. 65 ГК. Рассматриваются вопросы, касающиеся банкротства юрлиц и поводов для их ликвидации.
  2. ФЗ No 127. В данном законе говорится об особенностях увольнения руководящего состава компании.
  3. Ст. 80 ТК РФ. В этой статье говорится о том, что если руководители предприятия видят признаки несостоятельности, они могут сократить штат сотрудников.
  4. Ст. 81 ТК РФ. Описываются основные правила увольнения работников с предприятия, объявленного банкротом. В п. 1 ст. 81 ТК как раз утверждается, что ликвидация компании является законным поводом, чтобы расторгнуть трудовое соглашение.
  5. Ст. 178 и 180 ТК. В этих статьях рассмотрено, какого размера должны быть пособия и компенсации, выплачиваемые при увольнении.

Если эти пункты в законе будут нарушены, руководство может дополнительно заплатить штрафы, компенсации и т.п. Правда, это произойдет, если персонал докажет, что их уволили незаконно.

Интересы сотрудников могут быть защищены еще и в прокуратуре, через трудовую инспекцию или профсоюз. Кроме того, сотрудники могут подать иск в суд.

Порядок уведомления работников

Прежде чем уволить работников, нужно их проинформировать о проблеме. В этом документе нужно указать, в какие сроки и по каким причинам произойдет увольнение. Работник может оспорить уведомление.

Порядок уведомления следующий:

  1. Участники дела и учредители собираются, чтобы решить, принимать ли банкротство компании или нет. Если предприятие имеет одного собственника, данное решение предпринимает он.
  2. В центр занятости направляется уведомление, что в регионе проходит банкротство и ожидается крупномасштабное увольнение. Это делается за 3 месяца.
  3. Уведомления направляются работникам, где в каждом документе указано, что причина – банкротство. Если сотрудники увольняются самостоятельно, компания может предложить за это дополнительные компенсации, зависимо от среднемесячной зарплаты.
  4. Далее создается приказ, где указано, что все трудовые обязательства разрываются.

Последней выдается труд. книжка. Она должна быть передана уволившемуся в день увольнения.

Выдача трудовых книжек

Согласно порядку увольнения на завершающем этапе выдаются труд. книжки. Эту процедуру проводят в последний день, когда работник числится в штате. Данные вносятся туда предварительно, потому бывшего работника ничто не должно задерживать.

В книге необходимо указать причины увольнения. Для примера:

  • п. 3, ч. 1, ст. 77 ТК РФ, если это досрочное увольнение;
  • ст. 81 ТК РФ проводится из-за несостоятельности фирмы.

В труд. книжке подписываются обе стороны, и ставится печать компании.

Увольняя в связи с банкротством предприятия, персонал нужно обязательно оповестить, причем, соблюдая законные сроки. Если руководство компании не сделает такое объявление в письменном виде, увольнение будет незаконным, и компания понесет дополнительные штрафные санкции. Сроки, которые нужно соблюдать при оповещении сотрудников:

  1. 2 месяца. Это стандарт для людей, работающих от двух месяцев.
  2. 3 дня. Срок для работников с краткосрочными трудовыми обязательствами (не достигающие двух месяцев).
  3. 7 суток. Это минимальный срок. Используется, если нужно уволить сезонных работников.

Каждое уведомление составляется в двух экземплярах. На каждом ставится дата, которую нельзя изменить. Даже если сотрудники отказываются признавать увольнение, это не освобождает работодателей от соблюдения сроков. Если сотрудник не желает получать уведомление классическим методом, информация об этом может быть донесена устно, но только если подтвердить это смогут не менее двух свидетелей.

Положенные выплаты и компенсации

В статье 178 Трудового Кодекса говорится о выплатах работникам. Когда сотрудника увольняют против его воли (если в этом нет его вины) и до завершения действия трудового договора, ему обязаны выплатить компенсацию. Именно такова стандартная процедура увольнения при банкротстве. Итак, поскольку разрыв трудовых отношений происходит по вине работодателя, он предоставляет сотруднику вых. пособие, размер которого составляет одну среднемесячную зарплату. Хотя бывают ситуации, когда бывший работодатель может платить три, а то и четыре зарплаты.

Это пособие лицо получает в день увольнения. Столько же платится еще пару месяцев. Такова гарантия обеспечения, которая выдается работникам в центре занятости. Но если бывший сотрудник найдет работу раньше заявленного срока, выплаты будут прекращены.

Также на плечи бывших работодателей ложится выплата компенсаций. Например, если работники согласятся уволиться с работы, как истечет двухмесячный срок, им будут компенсированы деньги за неиспользованное время. Сумма рассчитывается умножением сред. заработка на день и суток, выделенных на отпуск.

Законодательные гарантии

К сожалению, после увольнения работников при банкротстве предприятия они теряют не только рабочие места, но и зарплату, которая часто является единственным или главным источником дохода. Поскольку увольнение проходит не по вине уволенных, они могут претендовать на гарантированные выплаты, которые регламентированы законодательством РФ:

  1. Зарплата, рассчитанная за отработанные дни последнего месяца перед увольнением.
  2. Отпускные. Отпуск (основной/дополнительный) также финансово должен компенсироваться. Рассчитывается сумма от среднедневной зарплаты и дней для отпуска.
  3. Выходное пособие. По сути — это зарплата, сохраняемая на момент трудоустройства (два, реже три месяца).

Если перечисленные гарантии не выполняются, человек может пойти в суд или правоохранительные органы. Представлять права сотрудников, если они были нарушены, может специально выбранный ими представитель.

То есть, согласно закону, сотрудников не оставят вообще без компенсаций, хотя есть и плохие новости. Часто выплаты по зарплате и гарантированные выплаты оплатить не получается. Причина простая – отсутствие денег. Конкурсное производство не дешевая процедура, и после оплаты всех издержек компенсировать долги попросту нечем.

Особые категории работников

Не во всех случаях возможно «безболезненное» увольнение работников. Есть несколько категорий, которых уволить не так легко, по крайней мере до той поры, пока фирму не ликвидируют. К этой категории лиц относят:

  • сотрудники, у которых дети до трех лет;
  • инвалиды и родители детей-инвалидов;
  • беременные и декретницы;
  • отцы/матери-одиночки, детям которых меньше 14 лет;
  • многодетные матери (от троих детей), если возраст самого младшего не больше трех лет;
  • единственный кормилец в семье;
  • несовершеннолетние работники, работающие на официальных основаниях.

Руководители, бухгалтерия и т.п. увольняются в общем порядке.

Увольнение генерального директора

Увольняют всех, в том числе гендиректора. Несмотря на то, что это лицо предприятия, если компания ликвидирована, он не сможет занимать свою должность. Отстранение руководства проводится по действующему законодательству:

  • сначала принимается решение, что компания финансово несостоятельна;
  • подается ходатайство в арбитражный суд;
  • собирается комиссия и назначается управляющий, который будет заниматься ликвидацией юрлица;
  • руководящий состав отстраняется от управления или увольняется.

Возможно, генеральный директор понесет большую ответственность, особенно если будет доказано, что компания обанкротилась из-за него.

Увольнение декретниц и беременных женщин

Главная трудность увольнения девушек в декрете – их уведомление. Это делается за 3, максимум 2 месяца до самого увольнения. Если компания окончательно обанкротилась, у молодых мама нет никаких привилегий – они будут однозначно уволены. А вот предприятия, которые проходят этап реорганизации, уволить сотрудниц не смогут, пока фирма окончательно не погибнет. Что касается выплат и компенсаций — они выдаются на общих основаниях.

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта.

Это быстро и бесплатно! Или звоните нам по телефонам (круглосуточно):

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — позвоните нам по телефону. Это быстро и бесплатно!

Что делать работникам, если компания банкротится?

В связи с продолжающимся ростом числа корпоративных банкротств крайне актуальными являются вопросы, связанные с правами работников банкротных предприятий. Далеко не всегда банкротство юридического лица ведет к увольнению работников, но, тем не менее, людей этот вопрос интересует в первую очередь. Что же необходимо знать работнику о своих правах при наступлении несостоятельности работодателя?

Первое, что нужно понимать — три из четырех процедур банкротства (наблюдение, финансовое оздоровление, внешне управление) нацелены на восстановление платежеспособности предприятия и только в рамках конкурсного производства в большинстве случаев юридическое лицо ликвидируется, и все работники увольняются.

Поэтому признание компании банкротом по решению арбитражного суда не является поводом для увольнения всех работников.

Таким поводом является определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства. На основании этого определения вносится запись в единый государственный реестр юридических лиц о ликвидации компании (п. 3 ст. 149 ФЗ о банкротстве) и запускается процедура увольнения всех без исключения работников по ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).

В этом случае работники имеют право:

  • на уведомление о предстоящем увольнении не позднее чем в течение месяца с даты введения конкурсного производства (п. 2 ст. 129 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)») и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
  • на выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен;
  • на заработную плату за фактически отработанные дни и на компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 140 ТК РФ);
  • на получение компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Второе, что необходимо знать работникам, — в какой очередности погашаются суммы задолженности перед ними. Самыми приоритетными выплатами являются денежные компенсации вреда жизни и здоровью работников. Затем погашаются требования по выходным пособиям и заработной плате. Только после этого гасится основная сумма задолженности перед кредиторами. Если денежных средств не хватает, они распределяются равномерно между всеми зарегистрированными кредиторами.

Поскольку процедура банкротства может затянуться на несколько лет, работникам очень важно своевременно озаботиться положенными им выплатами и встать в реестр кредиторов. Хотя и это тоже не дает абсолютной гарантии того, что работники получат все полагающиеся им выплаты.

Третий важный момент заключается в том, что руководитель предприятия обязан в течение 10 дней сообщить всем работникам о введении процедуры наблюдения. В ответ на это работники на общем собрании вправе выбрать своего представителя, который будет защищать их интересы в процессе банкротства.

Очень часто в процессе банкротства возникают вопросы, связанные с увольнением женщин, находящихся в декретном отпуске. При ликвидации компании никаких привилегий этой группе лиц не предоставляется, и увольняются они в таком же порядке, как и все остальные работники. Что касается выплат, то помимо выплат, положенных всем работникам женщины, находящиеся в декрете имеют право на следующие:

  • пособие по беременности и родам;
  • единовременное пособие дополнительно к пособию по беременности и родам, вставшие на учет в медицинских организациях в ранние сроки беременности (до 12 недель);
  • единовременное пособие при рождении ребенка;
  • ежемесячное пособие по уходу за ребенком (в случае неполучения пособия по безработице);
  • пособие на ребенка (в соответствии с законодательством субъектов РФ).

В том случае, когда работодатель прекращает выплаты в пользу декретниц, следует обратиться в фонд социальной защиты со следующими документами:

  1. Для получения пособия по беременности и родам: заявление о назначении пособия, больничный лист, справка о сумме заработка для расчета пособия
  2. Для получения пособия по уходу за ребенком: заявление о назначении пособия, свидетельство о рождении (усыновлении) ребенка, за которым осуществляется уход, а также предыдущих детей, и копии этих документов, справка с места работы о том, что второй родитель не получает данное пособие, справка от прежнего работодателя о сумме заработной платы для исчисления пособия

Оба пособия назначаются в течение десяти календарных дней со дня предоставления необходимых документов.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector