Массовое увольнение это сколько человек

Все о массовом увольнении работников, в том числе, какими критериями оно определяется?

Конкретного определения массового увольнения в юриспруденции в настоящее время нет. Но само явление после 90-х годов прошлого столетия в силу экономических, производственных и других причин встречается не так уж редко в нашей стране.

Процедура массового увольнения требует от работодателя четкого следования закону во избежание судебных тяжб. Свои права должны знать и подлежащие увольнению сотрудники.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Определение термина

Массовое сокращение штата работников — это сколько человек? Оно определяется соотношением количества увольняемых сотрудников к общей численности предприятия.

Каковы критерии?

Критерии массового увольнения определяются Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (в редакции 2014 года) «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Если для предприятия не приняты иные отраслевые или региональные критерии, то за основу берутся указанные в Постановлении:

  1. Полная ликвидация предприятия независимо от его собственности с числом сотрудников 15 и более человек.
  2. Сокращение численности сотрудников организации в количестве:

  • 50 и более в период 30 календарных дней;
  • 200 и более в период 60 календарных дней;
  • 500 и более в период 90 календарных дней.
  • Число увольняемых составляет 1 % от общего числа сотрудников в течение 30 календарных дней в местности, которая насчитывает не более 5 тысяч рабочих мест.
  • Причины сокращения

    Происходящие экономические кризисы в российской экономике, ошибки в стратегии управления предприятием, развитие новых технологий являются причинами, приводящими к массовому сокращению штата сотрудников, а то и к полной его ликвидации. В качестве основных причин можно выделить:

    • банкротство предприятия;
    • ликвидация организации;
    • смена руководства компании;
    • изменение штатного расписания;
    • введение новых технологий, позволяющих автоматизировать производственные процессы и др.

    Для предотвращения массового увольнения (если не принято окончательное решение) предпринимаются шаги, позволяющие стабилизировать предприятие и получить время для улучшения ситуации:

    • извещение местной администрации о возможном массовом сокращении работающих для совместного решения проблемы;
    • прекращение приема новых сотрудников;
    • перепрофилирование или смена направления деятельности организации;
    • прекращение совместительства;
    • сокращение рабочего дня и (или) недели;
    • перевод сотрудников, попадающих под сокращение, на другие рабочие места и др.

    Если избежать массового сокращения не получается, то необходимо проводить всю процедуру сокращения в соответствии Трудовым Кодексом РФ (статьи 74, 81, 82, 180, 140, 178, 373) и другими правовыми актами.

    Статья 140 ТК РФ. Сроки расчета при увольнении

    При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

    В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

    О том, как начисляются алименты при увольнении, удерживаются ли они с компенсации и других выплат, читайте тут.

    Принятие решения

    В зависимости от формы собственности предприятия (частная, государственная и муниципальная) решение о массовом увольнении или сокращении принимается на разных уровнях. Если предприятие государственное, то это может быть Постановление Правительства или конкретного Министерства об изменении (сокращении) численности штата сотрудников в конкретной области производства или организации.

    Если предприятие частное, то решение принимается индивидуальным предпринимателем (для ИП), директором или советом директоров, или иным руководящим органом.

    Уведомление профсоюза и центра занятости населения

    Статья 373 ТК РФ предписывает обязательный учет мнения профсоюзных органов при массовом увольнении трудящихся.

    В течение 10 дней после получения уведомления о предстоящем массовом увольнении профсоюз принимает решение и оформляет его письменно. При нарушении этого срока профсоюзом руководство организации может не учитывать его мнение. Если профсоюзом вынесено отрицательное решение, то в течение трех дней проводятся совместные совещания, результаты которых оформляются совместным протоколом. Отрицательное решение профсоюза работодатель может обжаловать в суде.

    Профсоюз проверяет законность увольнения: наличие среди увольняемых сотрудников беременных женщин, находящихся в отпуске за детьми, одиноких матерей.

    Читать еще:  Срок получения загранпаспорта нового образца через госуслуги

    В соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 (в ред. 2017 года) «О занятости населения в Российской Федерации» необходимо своевременно оповестить центр занятости о предстоящем массовом сокращении сотрудников – это 3 месяца до начала непосредственного проведения мероприятий по массовому увольнению.

    Нарушение сроков уведомления центра занятости влечет за собой административную ответственность работодателя в виде штрафа: три тысячи рублей для физического лица и до 50 тыс. рублей – для юридического.

    Единого образца уведомления Центра Занятости о массовом высвобождении трудящихся в законодательстве не предусмотрено.

    Уведомление составляется в произвольной форме, но должно содержать следующую информацию: перечень лиц, подлежащих увольнению, с указанием занимаемой должности, образования, стажа работы, квалификационных требований и величины заработной платы.

    Уведомление в центр занятости о массовом увольнении направляется по фактическому адресу расположения организации.

    Издание приказа о высвобождении должностей

    В приказе о массовом увольнении обязательно указывается обоснование массового увольнения:

    • решение суда о признании банкротства организации;
    • решение собрания учредителей о прекращении деятельности или реорганизации и необходимости численного сокращения сотрудников;
    • изменение штатного расписания и другие.

    Приказ издается в произвольной форме с обязательным указанием следующих данных:

    Приказ подписывается руководителем и согласовывается с юридической службой и профсоюзом, регистрируется в установленном порядке в журнале учета приказов с присвоением номера и указанием даты.

    Составление нового штатного расписания

    Штатное расписание не является обязательным документом, но позволяет решать кадровые вопросы и планировать развитие организации. В документе указываются:

    Коммерческие организации могут присваивать должностям любые названия, а государственные – обязательно руководствуются специальным классификаторам. В документе указываются как занятые, так и вакантные должности, учитываются сотрудники, работающие по совместительству.

    Перед созданием нового штатного расписания руководство проводит анализ кадрового состава, производственных мощностей и перспективы дальнейшего развития.

    Сотрудник отдела кадров или секретарь составляет расписание, для удобства в табличной форме. Штатное расписание утверждается приказом, регистрируется и только после этого вступает в силу.

    Кого сокращают?

    При массовом увольнении учитывается квалификация, опыт и заслуги сотрудников. Такое решение принимается совместно руководством с отделом персонала и с учетом мнения профсоюза.

    Нельзя уволить по сокращению льготные категории трудящихся:

    • женщин, находящихся в положении;
    • одиноких родителей, имеющих на иждивении детей до 14-ти лет;
    • женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
    • усыновителей, опекунов с детьми до 14 лет.

    Уведомление сотрудников

    О предстоящем увольнении работодатель должен в письменной форме уведомить сотрудника за два месяца до даты увольнения. В письменной форме работодатель предлагает имеющуюся другую работу, как соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

    Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии. Если предусмотрено коллективным соглашением, работодатель вправе предложить вакантные должности в другой местности.

    Если же работник отказывается подписывать уведомление об увольнении, оно направляется ему заказным письмом с уведомлением, а затем составляется акт об отказе от подписи.

    Перевод на другую должность

    Если в результате переговоров работодателя с сотрудником принято решение о переводе на другую должность, то сотрудник пишет заявление на имя руководителя о переводе на другую должность. Согласно ст.72 ТК РФ, заявление работника рассматривается как его согласие. После этого подготавливается приказ о переводе и на его основании вносятся изменения в штатное расписание, трудовую книжку и другие рабочие документы.

    Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

    Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

    Составление приказа

    Приказ о массовом увольнении составляется в последний день работы сотрудников с указанием основания:

    • приказ об утверждении нового штатного расписания;
    • уведомление сотрудника об увольнении;
    • письменное предложение другой работы сотруднику и его отказ;
    • акт об отказе сотрудника подписывать увольнение.

    В документе указывается:

    1. полное наименование организации, дата составления приказа, номер регистрации;
    2. реквизиты трудового договора, подлежащего расторжению;
    3. основание прекращения в соответствии с ТК РФ;
    4. подписи руководителя, сотрудника (ознакомлен), профсоюзной организации.
    • Скачать бланк приказа об увольнении работников
    • Скачать образец приказа об увольнении работников

    Заполнение документов

    В день увольнения на основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку:

    • раздел 1 указывается порядковый номер записи;
    • раздел 2 – дата увольнения;
    • раздел 3 запись о причине увольнения, без сокращений, точно в соответствии с пунктом ТК РФ;
    • в разделе 4 проставляются номер приказа, на основании которого в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

    Руководитель организации или кадровый работник, отвечающий за ведение трудовых книжек, ставит под записью подпись и печать. Работник проверяет все записи и также расписывается.

    Читать еще:  Увольнение материально ответственного лица по собственному желанию

    В карточке и личном деле сотрудника на основании приказа делаются соответствующие записи.

    Далее, на фото Вы можете увидеть пример записи в трудовой книжке об увольнении при сокращении штата

    Выдача расчета и документов

    В день увольнения сотрудник получает:

    • трудовую книжку;
    • справки о выплаченной сумме заработанной платы и об уплате взносов;
    • справку о трудовой деятельности;
    • в день увольнения сотруднику выплачиваются все причитающиеся денежные средства.

    Какие выплаты положены?

    При увольнении сотруднику выплачивается:

    1. зарплата за отработанные дни;
    2. компенсация неиспользованных отпусков (все не использованные);
    3. дополнительные суммы при досрочном расторжении контракта;
    4. выходное пособие.

    Выходное пособие увольняемому сотруднику выплачивается в размере среднего месячного заработка. На период поиска новой работы за ним сохраняется средний месячный заработок, но не более двух месяцев от даты увольнения.

    Сумма пособия за полный оплачиваемый месяц рассчитывается:

    • СрЗП – величина средней за месяц зарплаты;
    • СрднЗП – размер средней дневной зарплаты;
    • РД – фактическое число отработанных дней.

    Процедура массового увольнения сотрудников имеет ряд сложностей и нюансов, но должна быть проведена с соблюдением законодательных норм.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-46-18 (Москва)
    +7 (812) 425-63-64 (Санкт-Петербург)

    «Локаут»: причины и критерии массового увольнения работников

    Существуют разные ситуации, по которым работодателю приходится разрывать трудовой контракт с сотрудником. На место уволившегося работника руководитель находит замену. Хуже обстоят дела в случае массового увольнения подчиненных. Такое явление возникает по разным причинам, может происходить по инициативе работника либо работодателя. В любом случае нужно знать, что такое массовое увольнение, как и в каком порядке его надо оформлять по закону.

    Что это такое?

    Конкретного определения у понятия «массовое увольнение работников» в трудовом законодательстве нет. Но после 90-х годов прошлого столетия из-за ряда производственных, экономических и прочих причин данное явление встречается нередко.

    Под массовым увольнением следует понимать ситуацию, при которой в течение некоторого периода времени с определенным количеством сотрудников были расторгнуты трудовые отношения. Оно принадлежит к чрезвычайным ситуациям.

    Какими нормативными актами регулируется?

    Важно проводить массовое увольнение (сокращение) грамотно и правильно. Это поможет избежать проблем с контролирующими органами. Для этого полезно знать положения и нормы трудового законодательства.

    Нормативно-правовые акты, регулирующие вопросы массового увольнения работников, приведены ниже:

    • Трудовой кодекс Российской Федерации. Утвержден 30 декабря 2001 года законом №197. Второго августа 2019 года вышла обновленная редакция. В Трудовом кодексе отсутствуют конкретные указания на то, когда увольнение сотрудников стоит считать массовым. Согласно статьям:
      1. №82 критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми либо (и) территориальными соглашениями;
      2. №74 работодатель при угрозе массового увольнения может вводить режим неполного рабочего дня либо недели сроком до полугода;
      3. №261 приводится перечень сотрудников, которых нельзя увольнять при массовом сокращении. К ним относятся беременные, одинокие мамы, лица, воспитывающие несовершеннолетнего ребенка.
    • Постановление Правительства России №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Принято 5 февраля 1993 года (в редакции 2014 года). В нем приводятся критерии массового увольнения сотрудников.

    Увольнениесокращение скольких сотрудников считается массовым?

    Некоторые работодатели задаются вопросом, массовое увольнение – это сколько человек по Трудовому кодексу. Все зависит от общей численности персонала предприятия, количества уволенных сотрудников за определенный календарный период.

    В Постановлении Правительства России №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» описаны все признаки многочисленного увольнения. Их следует использовать в том случае, если на предприятии не приняты региональные или отраслевые критерии.

    Массовым увольнением стоит считать следующее:

    • ликвидация компании независимо от ее организационно-правовой формы с числом сотрудников более 15 человек;
    • за месяц более 50 сотрудников подало заявление на разрыв трудовых отношений;
    • за два месяца было уволено более 200 работников;
    • в течение трех последних месяцев ушло с компании свыше 500 человек.

    Также массовым высвобождением считается расторжение трудовых контрактов с более чем 1% работающих в связи с сокращением численности штата либо ликвидацией компании в течение месяца в местности, где общее число экономически активного (трудоустроенного) населения не превышает 5000 человек.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:

    +7 (499) 288-73-46;
    8 (800) 600-36-19

    Это быстро и бесплатно!

    Возможные причины

    Коллективное увольнение может быть осуществлено по разным причинам. Данное явление приобретает масштабный характер в случае ликвидации или реорганизации предприятия, модернизации рабочих процессов, упразднения отдельной должности, сокращения численности штата. Чаще всего оно связано с закрытием компании.

    Читать еще:  Можно ли оспорить брачный договор в суде

    Надо отметить, что ликвидация организации может быть не только инициативой работодателя, но и решением собрания учредителей, судебной инстанции. Часто массовое увольнение, сокращение обусловлено причинами экономического характера.

    Например, ввиду возросшего уровня конкуренции, спада спроса на реализуемый товар, фирма стала убыточной. Также негативно отразиться на финансовом состоянии компании могут производственные катастрофы.

    Расходы на возмещение ущерба могут быть очень большими, непосильными для предприятия. Временная остановка работы компании с прекращением выплаты заработной платы (локаут) является причиной того, что большая часть сотрудников решает расторгнуть трудовой контракт и искать более стабильное рабочее место.

    Также массовый отток работников вероятен в случае недобросовестного поведения руководителя организации. Например, работодатель в полной либо частичной мере не справляется с возложенными на него обязательствами. Персонал могут не устраивать условия труда, размер заработной платы.

    Как осуществляется?

    Порядок осуществления массового увольнения зависит от того, кто является инициатором разрыва трудовых отношений, что послужило причиной такого решения.

    Порядок массового увольнения по инициативе работодателя:

    • составление нового штатного расписания;
    • созыв специальной комиссии и решение о том, кого из сотрудников сокращать. При этом учитывается уровень квалификации, опыт, заслуги, личностные характеристики, семейные обстоятельства каждого работника;
    • уведомление профсоюзной организации за два месяца до даты запланированного сокращения и получение от нее мотивированного мнения;
    • оповещение центра занятости в двухмесячный срок;
    • уведомление всех работников, которые попали под сокращение. Должно быть осуществлено, за два месяца до разрыва отношений;
    • издание приказа. Оформляется в свободной форме. Приводится перечень сотрудников, подлежащих увольнению, основания для прекращения трудовых отношений согласно действующему законодательству;
    • расчет с работниками. Осуществляются выплаты оклада, выходного пособия, компенсаций за неиспользованные дни отпуска и прочие суммы причитающиеся подчиненном.

    Порядок коллективного увольнения по инициативе персонала компании:

    1. работники пишут коллективное заявление на разрыв трудовых отношений и подают его на рассмотрение руководству организации;
    2. работодатель знакомится с заявлением и ставит резолюцию;
    3. руководитель принимает все возможные меры по сохранению численности штата. Например, вносит изменения в условия труда, повышает размер заработной платы, сокращает продолжительность смены и т.п.;
    4. работодатель компании издает приказ об увольнении на базе поданного коллективного заявления (если предпринятые меры не дали желаемого результата);
    5. осуществляется расчет с сотрудниками в день фактического разрыва трудовых отношений.

    Если есть угроза массового увольнения штата, тогда предпринимаются следующие меры по стабилизации работы предприятия и улучшения ситуации:

    • прекращение приема на работу новых сотрудников;
    • извещение местной администрации о риске массового увольнения персонала;
    • сокращение рабочей недели, дня;
    • прекращение совместительства;
    • перепрофилирование деятельности компании;
    • перевод сотрудников, попадающих под сокращение, на другие места.

    Как правильно написать коллективное заявление на увольнение по собственному желанию?

    Согласно статье №80 ТК России, работник имеет право расторгнуть с работодателем трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за две недели.

    Приказ об увольнении издается на базе заявления. Многие сотрудники знают, как оформлять данный документ от лица одного человека. Когда требуется написание заявления на коллективное увольнение, тогда возникает ряд вопросов.

    Данный документ не имеет унифицированного бланка, поэтому составляется в произвольном виде. Нужно придерживаться установленной структуры. Согласно ей, заявление состоит из шапки, наименования, основной части и заключения.

    В тексте надо отразить следующую информацию:

    • перечень фамилий всех сотрудников, от которых подается заявление;
    • наименование документа;
    • название компании;
    • должность руководителя фирмы;
    • ссылка на статью трудового законодательства;
    • название структурного подразделения работников, планирующих увольнение;
    • прошение уволить по собственному желанию и произвести расчет;
    • дата написания документа;
    • подписи всех работников, указанных в документе, с расшифровкой (фамилия и инициалы).

    Пример коллективного заявления на увольнение приведен ниже.

    Генеральному директору ООО «Электротранс»

    работников сборочного цеха

    Жуганова Н.П., Никишина В.Д., Жигаревой А.Л.,

    Маликова А.А., Русалкиной Т.В., Агаджиняна Э.М.,

    Кузьмина Д.В., Галевского А.Л., Селеверстова Н.П.

    Заявление

    Прошу Вас уволить в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию и произвести окончательный расчет следующих сотрудников сборочного цеха ООО «Электротранс»: Жуганова Н.П., Никишина В.Д., Жигаревой А.Л., Маликова А.А., Русалкиной Т.В., Агаджиняна Э.М., Кузьмина Д.В., Галевского А.Л., Селеверстова Н.П.

    30.10.2019 (подпись) Н.П. Жуганов

    (подпись) В.Д. Никишин

    (подпись) А.Л. Жигарева

    (подпись) А.А. Маликов

    (подпись) Т.В. Русалкина

    (подпись) Э.М. Агаджинян

    (подпись) Д.В. Кузьмин

    (подпись) А.Л. Галевский

    (подпись) Н.П. Селеверстова

    Таким образом, массовое увольнение сегодня явление нередкое. Оно может быть вызвано разными причинами, в том числе и независящими от воли двух сторон. Оформляется такое увольнение по стандартному порядку путем издания приказа и ознакомления с ним под роспись всех сотрудников.

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector