Содержание

Увольнение временного работника находящегося в декретном отпуске

Уходит в декрет временный работник: когда его можно уволить и как это правильно сделать?

Каждый работодатель имеет право на период пребывания сотрудницы в декретном отпуске принять на работу другого работника для замещения освободившейся должности. Период трудоустройства продлевается до фактического выхода на работу основного сотрудника. Может возникнуть ситуация, связанная с уходом в декрет временного работника. К ней работодатель должен быть готов, принятию решений необходимо уделить особенное внимание.

Уход в декрет с декретного места

С работником, трудоустраивающимся на место сотрудника, находящегося в законном дородовом и послеродовом отпуске (который обычно неразрывно переходит в отпуск по уходу за ребенком), должен быть заключен срочный трудовой договор.

Этот тип государственного документа подразумевает строго зафиксированную дату увольнения в будущем. Это не идет в разрез с законом, поскольку нового работника принимают на должность временно.

Понятно, что работодателю совершенно не выгодно, когда происходит уход в декрет с декретной должности. И у него, и у женщины, временно принятой на работу, возникает несколько вопросов, связанных с беременностью: как правильно все оформить, чтобы не нарушить закон, не ущемить права работника и работодателя. Каким образом должны проводиться выплаты, возможно ли увольнение?

Закон в данном случае стоит на стороне женщины, забеременевшей во время замещения той, которая находится в декретном отпуске. Здесь все просто: ей можно совершенно спокойно отправляться в дородовой, послеродовой отпуск. Вопрос выплат и увольнения требует дополнительного рассмотрения.

Можно ли уволить и когда?

Можно ли уволить временного работника, находящегося в декретном отпуске, — нюанс, который часто бывает спорным. Надо констатировать тот факт, что ушедшую в декрет из должности (декретной) уволить все-таки можно. Это станет реальным правом работодателя в том случае, если наступит конечная дата трудового договора.

Увольнение может быть осуществлено только при соблюдении двух условий одновременно:

  • с женщиной заключался на период отсутствия основной работницы, по причине рождения ребенка и ухода за ним, срочный трудовой договор, а не просто другой вид договора. То есть: трудовой договор не срочный;
  • организация не располагает подходящей вакантной должностью либо трудовым местом, на которую можно перевести временную сотрудницу до окончания отпуска по беременности, или женщина сама отказывается от предложенного рабочего места.

В случае согласия женщины на перевод работодатель обязан перевести ее на подходящую должность, но лишь при одном условии: этот срок ограничен, он истекает вместе с окончанием отпуска по БиР.

Когда нет вакантных должностей, или беременной не подходят предложенные варианты, ее увольнение будет произведено в день выхода на работу основной сотрудницы. Беременная не должна упускать шанс воспользоваться предложением, занять любую должность — это в ее интересах.

Порядок увольнения

Организация обязана предупредить человека, с которым подписывался срочный трудовой договор, за три дня (календарных) до его прекращения.

Необходимо знать, это правило не распространяется на тех временных работников, кто принимается на место ушедших в декретный отпуск, в том числе и в отпуск по уходу за ребенком. В трудовой книжке временного сотрудника при увольнении делается запись: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора».

Отдел кадров руководствуется инструкцией по заполнению трудовых книжек (приложение №1 к Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 №69).

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:

+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

Какие выплаты положены?

Поскольку сотрудница, уходящая в отпуск по беременности с декретной должности, делает это в период официального трудоустройства, она имеет право на все социальные льготы и выплаты в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Руководитель организации должен принять заявление беременной женщины на отпуск (больничный лист должен быть предоставлен). Организация должна выполнить расчет пособия в установленный срок — 10 дней после предоставления пакета документов. Насчитанная сумма выплачивается в полном объеме в ближайший срок выдачи зарплаты.

Женщина имеет право предоставить справку о доходах, справку с предыдущего места работы о полностью отработанных днях в расчетном периоде: ей в этом случае должны сделать расчет с учетом всех данных.

Если женщина трудоустроена впервые, пособие рассчитывается с учетом минимального размера оплаты труда, действующего в конкретном регионе страны. До достижения ребенка полутора лет работодатель обязан платить пособие по уходу за ним только до даты увольнения.

Не редкость, что сотрудница, которую взяли на работу на время декрета основной работницы, остается работать в организации. В интересах обеих сторон — правильное оформление на работу. Только в таком случае никто ничьих прав не нарушит.

Молодым мамам об их правах: могут ли уволить работницу в декретном отпуске?

Уходя в декрет, женщины, которые не очень хорошо разбираются в действующем законодательства, переживают по повода сохранения за ними их рабочего места.

Свое дело делает и эмоциональный фон, который имеет место во время и после беременности. Насколько обоснованны такие страхи?

Из статьи вы узнаете, есть ли у работодателя законные основания уволить сотрудницу, находящуюся в декретном отпуске.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Законодательство о правах сотрудниц, находящихся в декрете

Чтобы ответить на все вопросы, связанные с декретом и работой, достаточно изучить несколько статей Трудового кодекса РФ. Основной из которых будет ст. 261. Многое по теме изложено Верховным судом. Но, по большому счету, чего-то нового, чего нет в ТК РФ, там найти сложно.

Поэтому, повторим, достаточно норм ТК, чтобы ответить на главный вопрос, касающийся возможности увольнения в декрете, и на все сопутствующие.

Могут ли отчислить мать, если ребенку 3 года и менее?

Теперь о том, до какого возраста ребенка нельзя отчислить с работы его мать. Согласно вышеупомянутой статье, если речь идет о вполне благополучной ситуации, когда ребенок здоров, у него есть мама и папа, то закон особо тщательно защищает женщину до тех пор, пока несовершеннолетнему не исполнится 3 года.

В некоторых ситуациях, особая охрана прав устанавливается до совершеннолетия мальчика или девочки. Для этого необходимо существование определенных обстоятельств и наличие их комбинации. Например:

  • ребенок является инвалидом;
  • мать имеет статус одиночки;
  • семья является многодетной и так далее.

Больше информации о том, можно ли сократить женщину с ребенком до 3 лет, вы найдете здесь, а в этой статье мы рассказывали о том, когда такое сокращение незаконно и что делать, если это произошло.

Законные основания

Как отмечалось выше, их очень мало. Но они существуют. Ст. 261 ТК РФ называет следующие:

  1. Применение физического или психического насилия к обучающемуся или воспитаннику, если речь идет об осуществлении педагогической деятельности (ст. 336 ТК РФ). И это вполне разумно. Если женщина способна мучить чужого ребенка, но можно заподозрить её в том, что со своим чадом она может обходиться также.
  2. Ликвидация организации (ст. 81 ТК РФ). Здесь уж, как говорится, деваться некуда. Фирма перестает существовать. А владелец компании не может взять сотрудников на свое личное содержание.
  3. Нарушение работником дисциплины на работе, за что, согласно ТК РФ положено увольнение. (пункты 5-6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  4. Утрата доверия, ставшая следствием совершения работником виновного деяния – присвоения или растраты денежных средств или имущества (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  5. Совершение работником аморального поступка (п. 8. ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Снова, речь идет о тех сотрудниках, которые занимаются обучением и воспитанием.
Читать еще:  Договор аренды жилого дома между физическими лицами

Вот, собственно, все те основания, по которым сам работодатель может уволить сотрудницу. Понятно, что ликвидация организации – такая вещь, от которой никто не застрахован. В остальном, все зависит от самой работницы. Если не нарушать закон, то никаких санкций не будет.

Изучив вышеизложенное, можно сделать замечание: как сотрудница, например, совершит прогул, если она находится в декрете и ухаживает за ребенком? Как вариант: она вышла на работу до того момента, как сыну или дочери исполнилось 3 года.

Когда допускается увольнение сотрудницы?

Рассмотрим некоторые частные случаи, которые вызывают сложности на практике.

Если она является временным работником

Учитывая то обстоятельство, что временная работница, находящаяся на срочном трудовом договоре, уже ушла в декрет, она может не беспокоиться по поводу, могут ли ее уволить. В этом случае увольнение по срочному трудовому договору не допускается. Только после того, как она выйдет из отпуска, работодатель может издать приказ об увольнении, сославшись на истечение срока действия трудового договора. О этом отдельно речь идет в ст. 261 ТК РФ.

Предлагаем посмотреть видео о том, могут ли временную работницу уволить из декрета:

Во время ликвидации организации

В ТК РФ прямо указано, что, если компания прекращает свою деятельность, то всех сотрудников можно увольнять. Иного варианта просто нет. Им выплачивается соответствующее пособие. Декретница получает финансирование от государства.

Больше нюансов об увольнении декретницы в связи с ликвидацией предприятия можно узнать из этой статьи.

В случае сокращения штата или реорганизации

Закон требует не трогать декретницу в таких случаях. Если же должность необходимо сократить, то возможны два варианта:

  1. Женщине предлагается уволиться.
  2. Молодой маме предлагают другое рабочее место. В принципе, на него можно соглашаться, потому что изменение должности в момент нахождения в декрете ни на что не повлияет.

По соглашению сторон

Такой вариант вполне допустим. Как минимум, работодатель может предложить женщине уйти добровольно, взамен на выплату компенсации. Все договоренности оформляются соответствующим соглашением.

Предлагаем посмотреть видео об увольнении сотрудницы, находящейся в декретном отпуске, по соглашению сторон:

Можно ли, находясь в одном декрете, уходить в другой?

На основе анализа норм трудового законодательства можно сделать вывод, что уходить из одного отпуска по уходу за ребенком в другой – допустимо.

Никаких санкций за это не последует. Работодатель ограничен в основаниях для увольнения, а такого основания, как «в связи с выходом из декрета в декрет», не существует.

Все дело в том, что закон особо защищает женщину, у которой хотя бы один ребенок еще не достиг трехлетнего возраста. Детей может быть двое, трое, пять или десять. Если хотя бы одному из них еще нет 3 лет, то уволить декретницу можно только при ликвидации или нарушении ей дисциплины на рабочем месте.

Допускается ли увольнение по собственному желанию?

Да, если работник решил, что не хочет больше трудиться в организации, то можно уйти в любой момент, за две недели предупредив о своем желании руководство.

То есть, не важно, где именно находится человек:

  • на больничном;
  • в отпуске;
  • в декретном отпуске.

Главное – чтобы он числился в организации и написал заявление об уходе вовремя.

Более того, если в организации задерживают выдачу трудовой книжки и расчетных, то дни просрочки нужно будет оплатить. Но это больше относится к ситуациям, когда сотрудник находится не в декрете. Тем не менее, законодатель однозначно дает понять, что незаконно удерживать работника в организации нельзя.

Дополнительно прочитать об увольнении декретницы по собственному желанию можно здесь.

Какую ответственность несет работодатель?

Ответственность работодателя может быть административной или уголовной – в зависимости от обстоятельств конкретного дела. По КоАП РФ можно получить штраф до 50 тыс. рублей. По УК РФ – штраф до 200 рублей или серьезное количество часов обязательных работ – до 360. Так что, лучше не обижать декретниц.

Подводя итог, отметим, что женщина, находящаяся в декрете, может не переживать по поводу сохранения за ней рабочего места на то время, пока она ухаживает за малолетним ребенком. Далее – все зависит от того, как именно были оформлены отношения: на срочной или бессрочной основе. Но это уже немного другая история.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Увольнение временного сотрудника, находящегося в декрете

Подскажите пожалуйста. Моя невестка была принята в 2011 году на работу временно на время декретного отпуска постоянного работника, в этом же году она также уходит в декрет и в 2013 году повторный декрет. Могут ли мою невестку уволить если у неё в настоящий момент двое детей ( одному 2 года,второму одна неделя)?

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 261 ТК РФ:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Сложная ситуация с увольнением работника в отпуске по уходу за ребенком

Когда сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком, у работодателя, помимо оформления всех необходимых документов, возникает вопрос: кто будет замещать сотрудницу на этот период? Чаще всего на временно свободное место принимают по срочному трудовому договору новичка. Однако и он может уйти в декрет, и поиски замещающего сотрудника начинаются заново. Предположим, замену нашли, но основной работник решает уволиться. И тут активизируются временные, претендуя на постоянное место работы. Имеют ли они приоритет? Может ли работодатель отказать им в заключении трудового договора на неопределенный срок и принять новичка «с улицы»? Давайте разбираться.

Читать еще:  Доверенность на получение ключей от квартиры образец

На основании ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью от 70 до 110 дней в зависимости от течения беременности и родов. А согласно ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. При этом на время названных отпусков за сотрудниками сохраняется место работы.

Довольно часто для замещения работницы, ушедшей в отпуск по беременности и родам, принимают новичка по срочному трудовому договору. Напомним, что ст. 59 ТК РФ позволяет установить срок трудовых отношений лишь в определенных случаях, в частности, это можно сделать на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В силу ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу.

В ситуации, изложенной выше, решил уволиться основной работник. Соответственно встает вопрос: как быть с временными сотрудницами, одна из которых также находится в отпуске по беременности и родам?

В чем сложность ситуации?

Отметим, что установление факта реального выхода на работу основного работника в связи с досрочным окончанием отпуска по уходу за ребенком является юридически значимым для правильного разрешения дел о восстановлении на работе сотрудников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33‑8531/2016). При этом суды практически всегда исследуют данное обстоятельство и в случае установления такого факта восстанавливают уволенных срочников.

Вопрос о трансформации трудовых договоров заменяющих сотрудниц (из срочных в бессрочные) по правилам ч. 4 ст. 58 ТК РФ тоже не может быть разрешен, поскольку опять‑таки отсутствует событие, с которым связывается окончание срока действия договора.

Получается, что уволить работниц, оформленных по срочным трудовым договорам на время отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, нельзя.

Если бы основная сотрудница вышла из отпуска по уходу за ребенком хотя бы на один день, например, в день, обозначенный в заявлении на увольнении как последний рабочий, в таком случае у работодателя были бы все основания расторгнуть срочные трудовые договоры, в том числе и с женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, если та не попросила в письменном виде о продлении срока договора до окончания отпуска. А это позволяет ей сделать ст. 261 ТК РФ.

Кто займет вакантную должность?

Законодательно данный вопрос никак не урегулирован. Логичнее было бы, чтобы место основного работника заняла женщина, которая первой принята по срочному договору для замещения отсутствующей. Однако она находится в отпуске по беременности и родам и, скорее всего, как показывает практика, вслед за ним уйдет в отпуск по уходу за ребенком. Поэтому логично, что работодатель решит вопрос на свое усмотрение.

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

На наш взгляд, оптимальным является следующий вариант. Работнице, с которой был заключен первый срочный трудовой договор и которая в настоящее время находится в отпуске по беременности и родам, нужно предложить перейти на постоянную работу, то есть заключить с ней соглашение в соответствии со ст. 72 ТК РФ, которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу. Составлять какой‑либо приказ необходимости нет. Исправлять приказ о приеме на работу также не надо. Запись о преобразовании срочного трудового договора в договор на неопределенный срок в трудовую книжку не вносится. Со второй работницей, которая также трудится по срочному договору, предлагаем тоже заключить соглашение о внесении изменений в трудовой договор, согласно которым срок ее договора будет заканчиваться в момент выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком первой сотрудницы.

По нашему мнению, такая расстановка не нарушит права ни одной из работниц-срочниц: первая продолжает находиться в отпуске по беременности и родам и работодатель ее не увольняет, а вторая работает до выхода ее из отпуска, то есть фактически трудится на тех же условиях, что и принималась на работу.

Вместе с тем вторая сотрудница может не согласиться с изменениями. Но в таком случае точку в споре поставит лишь суд.

Если же на место основного работника взять вторую срочницу, то как поступить с сотрудницей, которая выйдет на работу после окончания отпуска по беременности и родам? Оснований для увольнения у нее не будет.

Может ли работодатель принять вместо уволенного основного работника новичка, так сказать «с улицы»?

Если же основная работница из отпуска не выходила и увольнение было осуществлено в период отпуска, то взять новичка у работодателя не получится, поскольку оснований для увольнения срочных сотрудников не имеется. Значит, придется решать вопрос о замещении основного места одной из них.

Как видим, заключение срочного трудового договора на период отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, доставляет работодателям немало головной боли. Но поскольку рассматриваемая ситуация не имеет законодательного разрешения, работодатель самостоятельно определяет, кого из сотрудниц принять на место уволившегося основного работника. И лучше все эти вопросы решать с сотрудницами полюбовно. Ну а если прийти к согласию не удалось, то верность принятых решений или их ошибочность может оценить лишь суд.

Как происходит увольнение в декрете: особенности прекращения трудового договора с этой категорией работников?

Часто работодатели не желают брать на работу молодых женщин только по той причине, что они могут внезапно уйти в декрет. Это же какие расходы! И отпуск оплатить нужно, и временного сотрудника на ее место найти. Действительно, закон защищает не только беременных сотрудниц, но и тех, кто уже находится в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, и далеко не во всех случаях организациям позволено увольнять их.

Прекращение трудового договора с женщиной во время отпуска по беременности и родам

Законодательно не существует такого понятия, как «декретный отпуск». Под ним подразумевается:

  1. Отпуск по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ).

По общему правилу, такой отпуск предоставляется беременным женщинам за 70 дней до родов и на такой же срок после них, в общей сумме на 140 дней.

Но бывают и исключения:

  • при многоплодной беременности – 84 дня до и 110 после родов (194 дня);
  • при осложнениях во время родов – 70 дней до и 86 после (156 дней).

В отдельных случаях отпуск может быть увеличен и на иное количество дней.

Например, для женщин, проживающих в зоне с правом на отселение (речь идет о территориях РФ, пострадавших после катастрофы на Чернобыльской АЭС), продолжительность дородового отпуска составляет 90 дней (ст. 18 Закона РФ от 15.05.1991 г. № 1244-1).

  1. Отпуск по уходу за ребенком до 1,5 или до 3 лет (ст. 256 ТК РФ).

После окончания отпуска по БиР сотрудница вправе подать заявление на еще один вид отдыха – отпуск по уходу за ребенком.

Общий порядок и сроки

Сотрудница, будучи в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, находится под защитой ст. 261 ТК РФ. Но здесь также необходимо выделить 2 этапа защиты.

  1. Сотрудница находится в отпуске по БиР, но еще не родила ребенка.

Важно! В соответствии с ч. 1 ст. 261 уволить беременную сотрудницу работодатель по своей инициативе не имеет права, даже если ею совершены виновные действия. Исключение: организация прекращает свою деятельность.

Если беременная сотрудница работала по срочному контракту, то по ее письменному заявлению срок действия договора может быть продлен до окончания беременности или отпуска по БиР.

Если же она сама замещала декретницу или иного временно отсутствующего работника, срочный договор будет прекращен точно в срок. При наличии иных вакантных мест, руководитель организации должен предложить их сотруднице.

  1. Сотрудница уже родила и находится в отпуске по БиР или по уходу за ребенком.

В соответствии с ч. 4 ст. 261 работодатель также не может уволить сотрудницу с ребенком до 3 лет по своей инициативе, если речь идет о сокращении штатных единиц или несоответствии занимаемой должности.

Читать еще:  Характеристика условий труда в трудовом договоре образец

Однако он вправе уволить сотрудницу:

  • при ликвидации организации;
  • за систематическое негрубое нарушение дисциплины труда (неисполнение обязанностей), при наличии хотя бы одного дисциплинарного взыскания за год;
  • за совершение ею виновных действий (прогул, кража на работе, доказанная приговором суда и т.д.);
  • за совершение руководительницей, имеющей ребенка до 3-х лет, грубого нарушение (например, неисполнение ею обязанностей повлекло причинение вреда здоровью работника или имущественный вред самой организации);
  • за предоставление ложных сведений при трудоустройстве.

Так как сотрудница находится в отпуске, явиться на работу нетрезвой, а тем более прогулять ее, она не сможет, поэтому указанные основания больше распространяются на тех декретниц, которые:

  • вышли на работу сразу после отпуска по БиР;
  • разделили отпуск по уходу с другими родственниками (например, до 1,5 лет она сама осуществляла уход за ребенком, а после – отец или бабушка с дедушкой);
  • вышли на работу на неполный рабочий день,

Сама процедура увольнения соответствует ст. 84.1 ТК РФ и не имеет каких-либо особенностей:

  • возникает основание для увольнения (заявление декретницы об увольнении, Приказ о ликвидации организации и уведомление сотрудницы);
  • работодатель издает Приказ о ее увольнении;
  • отдел кадров оформляет кадровые документы и выдает на руки сотруднице трудовую книжку;
  • бухгалтерия производит расчет.

Допустимо ли сокращение?

Работника женщину, находящуюся в декретном отпуске (как по беременности и родам, так и по уходу за ребенком), сократить не могут.

Важно! Сокращение является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, что недопустимо для работников в декретном отпуске.

Уволить такую сотрудницу можно только в одном случае: при ликвидации организации. Работодатель должен соблюдать все правила, установленные ст. 180 ТК РФ:

  • своевременно, за 2 месяца, уведомить в письменной форме сотрудницу о том, что организация прекращает свою деятельность;
  • предложить написать за явление на досрочный уход с работы с выплатой дополнительной компенсации;
  • выплатить выходное пособие за 3 месяца (за 2, если она не встанет на учет в органы занятости), остатки по заработной плате, компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск и остальные выплаты, связанные с отпуском по БиР и уходом за ребенком.

Как расстаться с сотрудником, если его жена в отпуске по БиР?

Фактически, муж во время отпуска жены по уходу за ребенком является единственным кормильцем. Но закон считает иначе, ведь декретница получает пособие, а значит, приносит доход, каким бы скромным размер выплаты не был.

Муж считается обычным сотрудником и его могут уволить по любому из оснований, перечисленных в гл. 13 ТК РФ (не обращая внимание на то, что жена находится в декрете), даже если их семья имеет статус многодетной.

Такой работник может быть защищен от сокращения штатов, если это установлено локальным актом организации или он сам обладает признаком, указанным в ст. 179 ТК РФ:

  • является высококвалифицированным специалистом с высокой производительностью труда;
  • на его иждивении находится 2 и более нетрудоспособных члена семьи (например, несовершеннолетние дети);
  • в момент сокращения работодатель направил его, без отрыва от работы, на повышение квалификации.

Расторжение трудового договора по собственному желанию для этой категории работников

Увольнение по собственному желанию декретницы, как находящейся в отпуске по уходу за ребенком, так и по беременности и родам, имеет множество особенностей.

Алгоритм действий следующий.

  1. Сотрудница подает заявление об уходе по собственному желанию.

Перед сотрудницей стоит выбор:

  • она вправе указать в качестве даты увольнения последний день отпуска (по БиР или по уходу);
  • или указать положенные по закону 2 недели, при это не отрабатывая их.

Справка. Если во время декретного отпуска (до его окончания) или в двухнедельный срок, сотрудница отзывает свое заявление об увольнении, то она может вернуться на работу.

Документ можно подать лично или по почте, отправив на работу заказное письмо с уведомлением и описью вложения.

  1. Оформление расторжения трудового договора.

В Приказе об увольнении начальник организации должен указать дату последнего дня отпуска, в остальном оформление осуществляется в общем порядке (указываются данные о сотруднице, основания увольнения со ссылками на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и на заявление).

Если декретница не сможет явиться в последний рабочий день и оставить свою подпись, копию можно отправить заказным письмом с уведомлением и возвратом.

Отдел кадров оформляет трудовую книжку и личную карточку сотрудницы.

Если у сотрудницы также не получается явиться за трудовой книжкой, ее можно отправить по почте с письменного заявления увольняемой.

Кроме трудовой книжки она вправе потребовать и иные документы:

  • справку о доходах (2НДФЛ);
  • копию Приказа об увольнении.

Как производятся положенные выплаты?

По общему правилу (ст. 127 и 140 ТК РФ) при увольнении по собственному желанию выплачиваются:

  • остатки по окладу;
  • компенсация неиспользованного ежегодного отпуска.

В случае с декретницей размер декретных выплат будет зависеть от того, во время какого отпуска она решила уволиться с работы.

  1. По беременности и родам.

Находясь в декретном отпуске (по БиР), сотрудница получает 100% среднего оклада в месяц, поэтому остатки заработной платы будут исчисляться из этого размера, как если бы она находилась на работе (ст. 11 ФЗ от 29.12.2006 г. № 255).

Компенсация отпуска будет рассчитываться следующим образом:

  • в расчет берется период неиспользованного отпуска, который был положен сотруднице до ухода в декрет;
  • к нему прибавляется и стаж, идущий после ухода в декрет (140 дней, больше – при многоплодной беременности или осложненных родах).
  1. Отпуск по уходу за ребенком.

Остатки заработной платы будут рассчитываться из размера пособия, выплачиваемого во время такого отпуска. По правилам ст. 11.2 ФЗ № 255, в этот период (имеется в виду, до 1,5 лет) декретница получает 40% от своего среднего оклада.

Если ребенок находится в возрасте от 1,5 до 3 лет, в качестве оклада положена только общая выплата – 50 рублей.

Справка. Этот вид отдыха в стаж не включается, а значит, сотруднице компенсируют только тот отпуск, который у нее накопился до ухода в декрет и во время отпуска по БиР.

Особенности сокращения временного сотрудника на такой ставке

Декретная ставка – это неофициальное название для тех временных работников, которые пришли на замену ушедшей в декретный отпуск сотрудницы.

Трудовой договор с работником, занимающим декретное место, прекращается, когда сотрудница выходит на работу.

Так как она может это сделать и до окончания отпуска по уходу за ребенком, точный срок в контракте не прописывается.

Временный сотрудник защищен от сокращения также, как и сама декретница, ведь сократить ее должность или уволить ее саму нельзя (в соответствии со ст. 261 ТК РФ), а значит, по этому основанию не будет уволен и работник, занимающий декретную ставку.

Что если работник решил уйти перед или после этого периода времени?

  1. Перед декретным отпуском.

На сотрудницу, еще не написавшую заявление на отпуск по беременности и родам, распространяется защита от увольнения по инициативе работодателя, а значит, она может уволиться только по собственному желанию.

Пособие по беременности и родам при увольнении по собственному желанию не выплачивается, уволившейся положены только:

  • единовременное пособие;
  • выплата по уходу за ребенком до 1,5 лет;
  • 50 рублей в месяц при уходе за ребенком от 1,5 до 3 лет (с 2020 года эту выплату повысят для некоторых категорий семей).

У данного правила есть исключение. Декретное пособие могут выплатить уволившимся сотрудницам, если увольнение связан с:

  • переводом мужа на работу в другую местность;
  • болезнью беременной, не позволяющей продолжить работу (по медицинскому заключению);
  • уходом за больным членом семьи.

В указанных случаях, в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 г. № 1012н, пособие выплачивается по последнему месту работы.

  1. После декретного отпуска.

Официально декретный отпуск заканчивается после достижения ребенком трехлетнего возраста. С этим периодом заканчиваются и гарантии, предоставляемые сотрудницей.

Она может уволиться самостоятельно (отработав 2 недели) или быть уволена по всем основаниям, указанным в гл. 13 ТК РФ. Порядок расторжения трудового договора общий.

В качестве выплат ей будут полагаться:

  • компенсация отпуска, который не был ею использован до ухода в декрет и после окончания отпуска по БиР;
  • остатки по окладу, который сотрудница заработала после выхода из отпуска.

Если же женщина вышла из декретного отпуска раньше, за ней сохраняется:

  • право вернуться в отпуск до достижения ребенком 3 лет;
  • защита от увольнения по инициативе работодателя (если расторжение контракта не связано с виновными действиями сотрудницы или ликвидацией организации).

Из статьи вы узнаете как происходит увольнение декретниц при ликвидации предприятия. Можно ли прекратить в связи с закрытием организации трудовые отношения с работниками, которые находятся в таком отпуске?

Это статья про увольнение после декрета. Вы узнаете о порядке расторжения трудового договора по завершению отпуска по беременности и родам, а также о том, какие выплаты положены такому работнику.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector