Содержание

Увольнение за несоответствие занимаемой должности судебная практика

Как осуществить увольнение за несоответствие занимаемой должности?

Если сотрудник не соответствует должности, которую занимает, то это является причиной для его увольнения. Иногда, есть возможность перевести работника на другую должность вместо увольнения. Дело касается, в основном, ответственного подчиненного.

Если сотрудник не пригоден по всем критериям той должности, которую занимает, то руководством принимается решение о его увольнении. Но, осуществить это нужно грамотно, в противном случае сотрудника будет нелегко уволить и придется заплатить компенсацию за моральный ущерб.

По этой причине нужно быть в курсе, как верно произвести увольнение за несоответствие занимаемой должности.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Можно ли уволить за несоответствие занимаемой должности?

Для начала необходимо поинтересоваться, какие существуют законы, учитывая которые можно уволить сотрудника, занимающего не свое место. Этот вопрос может быть только поводом для выговора.

В таком случае избавление от работника будет неправомерным, и доставит руководителю большое количество хлопот.

Все же, уволить сотрудника за непригодность реально, не нарушая законодательство. Об этом свидетельствует статья 81 пункт 3 ТК. В таком случае увольнение сотрудника будет осуществляться по желанию руководителя.

Для этого нужно придерживаться некоторых правил увольнения. Что предпринять работодателю, желающему избавиться от подчиненного, обсудим ниже.

Что означает квалификация сотрудника, можно узнать в статье 195.1 ТК. Она содержит в себе наличие конкретных навыков, опыта и знаний, которые необходимы работнику, чтобы трудиться на определенном месте.

По этой причине, к работникам, у которых нужный опыт, как у специалиста, отсутствует, предъявляется меньше требований к квалификации, чем к гражданам с приличным трудовым опытом.

Все условия, касающиеся квалификации работника, устанавливаются лично руководителем предприятия. Но, они не должны расходиться с справочником квалификаций специалистов.

Поэтому, потенциальный кандидат на работу должен быть в курсе требуемых стандартов, чтобы все время быть в процессе развития на своем рабочем месте и повышать свой уровень знаний и умений.

Чтобы правильно произвести увольнение работника по причине негодности занимаемой должности, нужно, чтобы работодатель имел в наличии итоги аттестации в письменном виде.

Руководитель может отстранить сотрудника от работы навсегда, если у последнего нет необходимой квалификации, чтобы занимать определенную должность (статья 81 пункт 3 ТК РФ). Помимо этого, нужно знать, что определенные сотрудники не подлежат увольнению за неудовлетворительные результаты экзамена:

  • если сотрудник пребывает в отпуске на момент аттестации;
  • сотрудница готовится скоро стать мамой;
  • если сотрудник заболел и имеет официальную справку;
  • сотрудница в декретном отпуске;
  • мать-одиночка, ребенку которой нет четырнадцати лет.
  • От работников, которые являются несовершеннолетними, тоже избавиться будет непросто, для этого будет необходимо разрешение трудовой инстанции.

    Какие существуют основания для увольнения?

    Основания, по которым есть возможность уволить гражданина, делятся на несколько категорий. Есть две основные причины, которые дают основание для тревоги за свое рабочее место:

      несоответствующее здоровье;

    Уволить сотрудника по здоровью нелегко, так как у него должна быть длительная нетрудоспособность, которая препятствует осуществлению своих обязанностей. В случае, если проблемы со здоровьем поддаются коррекции (сотрудник недостаточно хорошо слышит, но можно носить слуховой аппарат), то увольнению работник не подлежит.

    низкий уровень квалификации.

    Вторая причина требует особо пристального рассмотрения, так как низкий квалификационный уровень – это нелегкий вопрос и увольнение по данному пункту может вызвать некоторые трудности. Под этим аргументом подразумевается недостаток знаний, умений, образования и опыта.

    Для того чтобы подобных недоразумений не было в будущем, руководителю следует быть очень внимательным в процессе беседы с кандидатом на должность, так как часто работники приходят за помощью в суд, если не согласны с причиной своего увольнения.

    Против руководителя может выступить аргумент, что ему было изначально предоставлена анкета, в которой имелись явные признаки несоответствия кандидата заявленной должности. Подобных недоразумений можно избежать, если аккуратно подходить к выбору кандидата на собеседовании.

    Для того, чтобы сотрудник имел соответствующую требованиям квалификацию, необходимо отправлять его периодически на специальные курсы. Там ему предложат необходимое обучение. Данные занятия носят говорящее название курсов повышения квалификации. На этих занятиях работники совершенствуют свои знания и умения.

    Нужно учитывать, что если у гражданина не подходящая квалификация, то это весомый повод для избавления от такого работника. Увольнение по этой причине возможно после того, как сотрудник сдаст положенную аттестацию на проверку знаний и умений. Экзамена существует два типа: обязательный вариант и по желанию начальника.

    Обязательную проверку сдают сотрудники только некоторых должностей, например, медики. Работники, занимающие подобные должности, обязаны проходить экзамен в положенные сроки. Если результаты аттестации будут отрицательными, то это повод для увольнения сотрудника.

    Второй вариант аттестации возможен на усмотрение работодателя, он касается всех должностей.

    Какие есть препятствия?

    Чтобы увольнение сотрудника состоялось без больших проблем для руководителя, который решил воспользоваться причиной не удовлетворительного состояния здоровья работника для занимаемой им должности, нужно заручиться официальным доказательством.

    Это может быть, например, результаты пройденного медицинского осмотра сотрудника, ведь в данный документ занесены все отклонения по здоровью работника.

    Работодатель имеет право на просьбу к сотруднику о прохождении еще одного осмотра, чтобы получить точные данные ко дню предполагаемого увольнения.

    Если окажется, что работник обладает надлежащим состоянием здоровья и обратится в суд, то у работодателя обязательно возникнут проблемы.

    Не рекомендуется торопиться избавляться от работника, если его результаты аттестации неудовлетворительны, ведь в таком случае допускается, что руководитель вправе дать возможность гражданину пройти необходимые курсы.

    Или работнику можно предложить другой труд, соответствующий его квалификации. Только после этих принятых мер, в случае нежелания сотрудника пройти обучение, можно осуществлять процесс увольнения.

    Случается, что у организации нет возможности предложить работнику иной труд, в этом случае возможно увольнение (статья 81).

    Если есть не занятые места, то при этих обстоятельствах руководитель не имеет права избавляться от сотрудника.

    Для начала гражданину необходимо предоставить список свободных вакансий, который он прочитает. При этом, на перечне вакансий необходима подпись работника с пометкой о согласии, либо отказе. Без подписи сотрудника, у руководителя не будет законных доказательств, что он сделал все возможное для гражданина.

    Согласно законодательству, у руководителя должны быть собраны все подтверждения в письменной форме, что работник не пригоден для конкретного труда. Увольнение гражданина возможно только при этом условии.

    Профессионализм работника должен быть оценен корректно и внимательно людьми, входящими в состав комиссии. Следует учесть, что нужно принимать во внимание абсолютно все данные о работнике. Такими документами могут стать объяснительные записки сотрудника, письменные свидетельства о низком уровне работы, и т.д.

    На всех бумагах должна стоять подпись сотрудника, иначе при судебных разбирательствах, у работодателя не выйдет доказать подлинность документов, а работник может настаивать, что производственного экзамена не было.

    Но, возможно возникнет такое обстоятельство, когда работник откажется подписывать какой-либо документ. В этом случае руководителю нужно собрать подписи свидетелей отказа в специальном акте.

    Алгоритм действий

    Процесс увольнения сотрудника подразумевает под собой список определенных шагов:

    1. Для начала необходимо провести экзамен. Как именно проводить экзамен говориться в Положении об аттестации.
    2. Рассмотрение возможности о перенаправлении работника на другое трудовое место.

    Это возможно, если на предприятии существуют свободные места. Таким вакансиям гражданин должен соответствовать, тогда руководитель сделает ему предложение о переводе.

    Если данных свободных мест не нашлось, то работодателю можно будет смело приступить к процессу увольнения. То же самое следует в случае, если работник переводиться на иное место не желает, к тому же необходимо подтверждение с подписью сотрудника.

    Нужно собрать все необходимые бумаги для осуществления увольнения, и основным документом в этом случае будет приказ.


    В этом документе гражданину требуется поставить свою подпись, и в карточке сотрудника будет стоять пометка об увольнении.

    Гражданин подлежит увольнению в срок, не превышающий два месяца с момента проведения аттестации – это необходимо помнить.

    Пометка в трудовой.

    В трудовой книжке сотрудника должна быть сделана запись о том, что гражданин уволен по причине несоответствия занимаемой должности. Там же стоит упомянуть про низкий уровень квалификации и итог аттестации.

    В случае увольнения сотрудника при данных обстоятельствах, ему не полагаются никакие дополнительные выплаты, если нет разногласия с подписанным трудовым соглашением. В данном случае работнику полагается его зарплата, а также выплата за отпуск, если он его не успел израсходовать.

    Как лучше уволиться читайте в нашей
    статье.

    Выплата заработанных средств полагается гражданину в последний день его труда на предприятии. Тогда же вносятся и пометки в трудовую книжку.

    к содержанию ↑

    Судебная практика

    Нередко случается так, что работника не устраивают итоги аттестации.

    Кроме того, он хочет опровергнуть стремление работодателя его уволить. Руководителю не рекомендуется пренебрежительно относиться к процессу увольнения работника, а получается так, что начальник по факту не предоставляет перечень свободных вакансий для такого подчиненного.

    Из существующих судебных процессов можно сделать вывод, что сотрудников увольняют по настоянию работодателя, и последние, в свою очередь, не предоставляют возможность пройти аттестацию. По этой причине, в суде могут задать вопрос – почему руководитель считает, что такой работник не соответствует своей должности.

    Естественно, что если руководитель нарушил какие-либо правила проведения соответствия должности, то гражданина восстановят на прежнем месте и обяжут работодателя выплатить компенсацию за моральный вред.

    С другой стороны, если в организации предприняли все возможное для того, чтобы:

    • сотрудник был ознакомлен со своими должностными инструкциями, которые он обязан подписать;
    • если в организации существует строгий порядок проведения аттестации сотрудников;

    то можно гарантировать, что процесс увольнения, несоответствующего должности, работника не станет большой проблемой для предприятия.

    Как защитить себя, если работодатель пытается уволить по причине несоответствия квалификации, узнайте из видео-ролика:

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:


    Это быстро и бесплатно !

    Как уволить сотрудника из-за несоответствия занимаемой должности

    В кризис к нам все чаще стали обращаться работодатели, которые хотят уволить работников, не справляющихся с работой. Типичные случаи: работник, имеющий скромный и короткий опыт секретарской работы, во времена предыдущего генерального директора неожиданно стал заместителем гендиректора, или же директор по персоналу, имеющий весьма смутное представление об основах кадрового документооборота и принципах работы службы по персоналу, получает высокую зарплату фактически только за ежедневное посещение офиса.

    Российский Трудовой кодекс содержит специальное основание для увольнения в подобных случаях – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81). При этом под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Однако на практике все оказывается гораздо сложнее.

    Основное препятствие – аттестация. Порядок аттестации законодательно урегулирован только в отношении некоторых работников и организаций (например, для педагогов и государственных гражданских служащих). Остальным работодателям придется разрабатывать свои собственные внутренние документы, регулирующие порядок проведения аттестации, с которыми необходимо знакомить работников под расписку. Аттестация может проводиться очно или заочно, планово или внепланово, с участием сторонних экспертов, предусматривать предварительный запрос документов от работников, а также должна содержать четкие критерии, на основании которых аттестационная комиссия будет принимать кадровые решения, в том числе об увольнении.

    Способы борьбы со зло­упот­реб­ле­ниями сотрудников

    Важно учитывать, что аттестация не должна проводиться только для одного конкретного работника, иначе скорее всего суд сочтет ее очевидной дискриминацией. Кроме того, решение об увольнении будет выглядеть странно, если ранее работник никогда не имел дисциплинарных взысканий и иных нареканий, которые были бы формально зафиксированы, а также регулярно получал премии за эффективную работу. Столь же странно будет, если работодатель вдруг придет к выводу, что ему не подходит образование работника, который трудится на своей должности уже несколько лет и, следовательно, может сказать, что он имеет достаточный практический опыт. Также работодатель может оступиться и на формальных аспектах процедуры аттестации, если работник сможет подтвердить, что были нарушены процедуры и сроки аттестации, а также не запрошены дополнительные документы, которые могли бы повлиять на решение аттестационной комиссии.

    Кроме того, аттестация имеет определенные ограничения. В частности, по такому основанию нельзя уволить беременную женщину, женщину, воспитывающую ребенка до трех лет, некоторых иных работников. Если в компании имеется профсоюз, требуется выполнить значительное количество других формальностей. Увольняемому также необходимо предложить все имеющиеся вакансии – как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие.

    Тем не менее аттестация работников не является совсем уж бесполезной процедурой. Она актуальна в случае сокращения численности персонала, потому что по ее результатам можно будет доказать в суде обоснованность выбора работников, которых наниматель хочет оставить на работе, а также определить, кому из кандидатов на сокращение в первую очередь нужно предложить вакантные должности. Значение аттестации велико для организаций, имеющих профсоюз или вынужденных по иным причинам (например, по требованию акционеров, государства и т. п.) обосновывать любые кадровые решения – как увольнения, так и повышения в должности, увеличения заработной платы или отправку сотрудников на обучение.

    Второе препятствие – отсутствие судебной практики. Многие опытные менеджеры по кадрам и юристы опасаются увольнять людей из-за несоответствия занимаемой должности. Данная боязнь фактически мешает складываться судебной практике, а так как практики мало, трудно выявить заведомо убедительные для суда критерии. И увольнение по причине несоответствия работника занимаемой должности является одним из самых непредсказуемых инструментов, во многом зависит от усмотрения суда, а значит, может закончиться восстановлением работника на службе. Поэтому работодатели ищут более проверенные альтернативы – например, по сокращению штата.

    Третье препятствие – отсутствие полностью равноценной альтернативы. Увольнение по сокращению штата не всегда подходит работодателю, поскольку означает закрытие должности работника, уволенного якобы по сокращению. Иногда используется и увольнение из-за нарушений трудовой дисциплины, однако для этого может не хватить необходимых оснований, ведь часто желание расстаться с работником вызвано не конкретными нарушениями, а общим неудовлетворительным уровнем работы.

    Хорошей альтернативой увольнению по результатам аттестации является увольнение из-за неудовлетворительных результатов испытаний (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса). Здесь аттестация не требуется, главное, чтобы данному работнику можно было назначить испытание. Например, его нельзя назначать только что нанятым молодым специалистам. Работодатель также должен включить в трудовой договор условие об испытании (в отношении большинства работников срок не может превышать трех месяцев) и письменно уведомить работника об обязанностях, которые на него возлагаются. Затем нужно фиксировать факты невыполнения задач, а также соблюсти необходимые сроки и порядок увольнения. Если же прозрение относительно квалификации работника приходит к работодателю по истечении испытательного срока, единственным вариантом является увольнение по соглашению сторон. Здесь основная дискуссия между нанимателем и сотрудником развернется о размере выходного пособия.

    Увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности

    Одной из, пожалуй, самых негативных причин увольнения является несоответствие сотрудника занимаемой им должности. Казалось бы, при оформлении на работу специалистами отдела кадров организации тщательно выверяются все документы кандидата: дипломы, свидетельства и сертификаты, подтверждающие его квалификацию, разряд, а также опыт. Однако, в результате работы все документы об образовании, имеющихся у работника знаниях и навыках могут сказать обратное, — что он не справляется с вверенными обязанностями. Выход работодателя один – произвести увольнение в отношении подчиненного по статье, предусмотренной законом, за несоответствие занимаемой должности. Как же сделать это в рамках закона?

    Законодательная база

    Важно! Следует иметь ввиду, что:

    • Каждый случай уникален и индивидуален.
    • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

    Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

    • Обратиться за консультацией через форму.
    • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
    • Позвонить:
      • Московская область: +7 (499) 938-42-57
      • Ленинградская область: +7 (812) 467-32-98
      • Федеральный номер: +7 (800) 350-83-26

    В статье 81 ТК РФ сосредоточены все основания для увольнения. В ее пункте 3 прописано в качестве причины увольнение работника в связи с его несоответствием занимаемой должности. В этой же статье детально описано, как должно происходить увольнение по данной причине:

    • Работнику должны предлагаться другие имеющиеся на предприятии вакансии. Важный нюанс – они должны соответствовать имеющейся у сотрудника квалификации, а главное, степени его здоровья. Т.е., другими словами, этот работник, признанный не имеющим соответствующую подготовку, должен по состоянию здоровья быть годным для выполнения обязанностей по другой, предлагаемой вакансии;
    • Работодатель обязан предлагать вакансии и в другой местности, если такое положение прописано в коллективном договоре предприятия или другом каком-либо локальном нормативном акте.

    Итак, к каким нормативным актам следует обращаться в случае вопроса увольнения за несоответствие занимаемой должности:

    Таким образом, нормативных актов, из которых можно почерпнуть для себя что-то важное по данному вопросу, великое множество.

    Причины для увольнения – недостаточная квалификация

    Единственная причина увольнения сотрудника в связи с несоответствием занимаемой им должности – это низкая квалификация. Недостаточность знаний, опыта и навыков такого сотрудника может быть подтверждена и доказана только на аттестации предприятия, и никак иначе. Таков порядок.

    Вызову сотрудника на аттестацию должны предшествовать какие-либо негативные факты, позволяющие сделать вывод о его низкой профессиональной подготовке. Например, у бухгалтера организации выявлены неоднократные случаи неправильного начисления работникам заработной платы, у рабочего на конвейере – многочисленные факты производства брака. В выявленных негативных фактах должна наблюдаться система. Одного негативного поступка со стороны работника недостаточно, чтобы ставить вопрос ребром о его несоответствии. В конце концов, за единичное нарушение его можно привлечь к ответственности или взыскать причиненный фирме материальный ущерб.

    Порядок действий при увольнении

    Чтобы произвести любое увольнение по той или иной причине, работодатель должен соблюсти определенную последовательность кадровых действий. При грамотном соблюдении предписаний нормативных актов у уволенного работника не останется шансов для оспаривания увольнения и признания его нелегитимным. Что же это за последовательность действий такая при увольнении, вызванном низкой квалификацией сотрудника? Разберем каждое действие в отдельности.

    Проведение аттестации

    Аттестации должно быть уделено максимум внимания. В организации создается приказ, определяющий комиссию, план ее работы, как правило, на год. В приказе обязательно прописывается состав комиссии с указанием председателя, секретаря и каждого члена: Ф.И.О., занимаемая должность и прочие регалии.

    Чтобы решения комиссии были объективными и справедливыми, обязательно участие представителей от различных отделов и служб фирмы. Решения комиссия принимает большинством голосов. Чаще всего, не менее 2/3 голосующих. Варианты выносимых решений могут быть такие:

    • соответствует должности;
    • не соответствует должности;
    • не соответствует занимаемой должности, целесообразно использовать в должности с меньшим объемом работы и т.п.

    По итогам рассмотрения работника комиссия может прийти также и к положительным выводам. Например, к решению о премировании аттестуемого, направлении на обучение или выдвижении на более престижную должность, что на практике бывает довольно-таки редко.

    Документ, свидетельствующий о проведении заседания – это протокол. В не отражаются все стадии комиссии, содержатся подписи всех участников.

    Главные задачи участников аттестации:

    • дать справедливую оценку деловым качествам аттестуемого;
    • выявить потенциал работника;
    • оценить имеющуюся квалификацию и ее соответствие замещаемой работником должности.

    К аттестации готовится определенный пакет документов. За их полноту и качество оформления ответственность несут, чаще всего, представители кадрового подразделения.

    Сбор необходимых документов

    Что же это за документы? В первую очередь, это бумаги, характеризующие личность аттестуемого работника, его стаж, образование:

    • служебная характеристика;
    • копия послужного списка;
    • копии дипломов;
    • материалы личного дела;
    • справка об имеющихся периодах временной нетрудоспособности в течение года.

    Далее идут документы, дающие достаточно оснований полагать о низкой квалификации работника:

    • приказы о наказании;
    • акты о допущенных им нарушениях;
    • служебные записки.

    Если последствия низкой квалификации подчиненного настолько плачевны, что речь идет об увольнении, то постоянные угрозы руководителя о предстоящем расторжении трудовых отношений должны найти свое отражение в документах. Устные предупреждения в будущем тяжело будет доказать, поэтому самым действенным средством в данном случае являются приказы о привлечении виновного к дисциплинарной ответственности, лишении его премии.

    В тексте аттестации должны быть отражены все детали комиссии, мнения всех участников. Секретарь, как правило, не голосует. С вынесенным решением аттестуемый работник обязательно знакомится под роспись.

    Подготовка приказа на увольнение

    Следующий за аттестацией шаг к увольнению – это подготовка приказа о расторжении с сотрудником трудового договора. Основанием для увольнения является решение аттестации. В приказе оно так и пишется. Например, «Основание: решение аттестации № 5 от 15.12.2017», с указанием конкретных выводов».

    Приказ согласовывается со всеми заинтересованными службами. В обязательном порядке:

    • с руководителем канцелярии фирмы;
    • с юристом;
    • с главным бухгалтером.

    После того, как директор фирмы подпишет приказ, он объявляется увольняемому под личную роспись. Копия приказа выдается в этот же день работнику на руки.

    Запись в трудовой книжке

    После издания приказа кадровый работник производит запись в трудовой книжке уволенного со ссылкой на п. 3 статьи 81 ТК. Данное увольнение считается одним из оснований, связанным с инициативой руководителя. Факт нелицеприятный, однако, запись производится именно по данному пункту.

    Наряду с записью об увольнении, в трудовую книжку обязательно записываются данные о премировании сотрудника и о его награждении. Медалями, допустим, почетными грамотами или благодарностями, если такие были за период работы в фирме.

    Важный момент – трудовая книжка должна вручаться именно в последний день работы уволенного. За все промедления несет ответственность директор фирмы. Даже если уволенный не сдал материальные ценности, принадлежащие фирме, не подписал обходной лист, трудовая книжка должна быть вручена ему в день увольнения, и ни днем позже. Если уволенный не явился в кадровый аппарат за получением трудовой, то ему необходимо отправить письмо-уведомление о необходимости прибыть в этих целях, или дать личное согласие на отправление книжки почтовым переводом.

    Сроки на увольнение

    Классический срок расторжения трудовых отношений – две недели. За этот срок, с точки зрения законодателя, увольняемый работник должен успеть позаботиться о своем последующем трудоустройстве. Применимо к увольнению в связи низкой квалификацией рекомендуемый срок – тот же. В идеале, сразу после аттестации работнику необходимо вручить уведомление об увольнении по данному основанию. В последующем, по истечении двухнедельного срока отбирать заявление об уходе от сотрудника вовсе не обязательно. Увольнение без заявления в таком случае будет вполне легитимным при условии, что работник поставил свою подпись в уведомлении. Если же он это сделать отказывается, то составляется акт в присутствии минимум трех человек.

    Выплаты во время увольнения по статье за несоответствие занимаемой должности

    Обязательные выплаты, которые выплачиваются всегда, независимо ни от каких обстоятельств:

    • компенсация за отпуск, полагаемый и неиспользованный в текущем году. Выплачивается она пропорционально проработанному увольняемым времени в году расторжения договора;
    • компенсация за неиспользованную форменную одежду. Рассчитывается согласно ведомостям тыловой службы;
    • оплата переработки, если такая есть.

    О премии в размере двух окладов применительно к данному основанию увольнения говорить не приходится, ведь увольнение связано с низкой квалификацией работника и невыполнением своих трудовых обязанностей на должном уровне.

    Можно ли оспорить решение?

    Срок, в течение которого можно обратиться в судебную инстанцию за восстановлением нарушенного трудового права – один месяц со дня подписания приказа об увольнении работником. Заостряем внимание, что не со дня издания приказа, так как он может зарегистрироваться раньше, а именно со дня ознакомления с ним увольняемого. В противном случае суд будет вынужден отказать в связи с истечением срока давности. Но есть случаи, при которых срок давности может быть восстановлен:

    • болезнь;
    • командировка;
    • отсутствие в данной местности по различным причинам;
    • иные обстоятельства, исключающие возможность обратиться в суд в установленный срок.

    Чего можно добиться в суде, признав увольнение незаконным?

    • восстановиться на работе;
    • взыскать сумму заработной платы за все месяцы с момента увольнения и до восстановления на работе;
    • взыскать денежную сумму за причиненные по вине работодателя душевные страдания.

    Есть ли те, кого не могут уволить по этой статье и почему?

    В законе четко оговорены категории трудящихся, которых нельзя уволить по причине низкой квалификации. К ним относятся:

    • Беременные. Основанием служит справка из женской консультации, свидетельствующая об интересном положении сотрудницы. Запрашивать такую справку работодатель вправе не чаще одного раза в три месяца. Об этом напрямую указано в статье 261 Кодекса.
    • Сотрудницы с детьми до трех лет.
    • Сотрудницы – матери-одиночки с детьми до четырнадцати лет.
    • Отцы-одиночки.

    Данная категория граждан находится в несколько привилегированном положении с точки зрения закона по весьма понятным причинам. Их можно уволить только в связи с ликвидацией предприятия.

    Нельзя вызвать на комиссию с целью определения соответствия квалификации замещаемой должности трудящихся, проработавших меньше года. Это относится и к женщинам, приступившим к работе по выходу из декрета меньше года назад.

    Нельзя уволить по такому основанию работника, пребывающего в заслуженном отпуске или на больничном. При низкой квалификации работника, для того, чтобы вызвать его на аттестацию, нужно как минимум дождаться окончания его отпуска или периода временной нетрудоспособности.

    Судебная практика

    В суд обращаются для оспаривания незаконного увольнения сами уволенные работники и их представители. В судебной практике еще не зафиксировано ни одного случая обращения за помощью в восстановлении права работодателя.

    Какие ошибки совершаются работодателями при производстве увольнения в виду низкой квалификации подчиненного?

    1. Отсутствие нормативного регулирования проведения аттестации на предприятии. Т.е. аттестация была проведена, а приказ и протокол, которые должны были ее подтверждать документально – отсутствуют.
    2. Отсутствие оснований для проведения комиссии в целях определения соответствия имеющихся навыков подчиненного занимаемой им штатной должности. К примеру, какой-либо системы допущенных нарушений со стороны работника не было. Вместо того чтобы наложить дисциплинарное взыскание за разовый проступок трудящегося, лишить премии или попросту предупредить, начальник сразу же вызывает нарушителя на аттестационную комиссию.
    3. Необъективная и предвзятая оценка деловых качеств и навыков аттестуемого. Например, в ходе комиссии работнику задавались вопросы, не относящиеся к сфере его деятельности. Основанием для опровержения выводов в данном случае послужат должностная инструкция и протокол комиссии с несоответствующими вопросами.

    Выше перечислены ошибки, допускаемые работодателями при увольнении в виду низкого профессионализма подчиненного. Эти ошибки как раз таки вынуждают уволенных обращаться в суды и подтверждать в последующем незаконность произведенного увольнения.

    Что касается ошибок работников, то чтобы не подвергаться риску быть уволенным по данной статье, приглашенным на аттестацию, нужно добросовестно выполнять свои прямые обязанности, не допускать происшествий во время трудового процесса.

    Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

    Как доказать несоответствие занимаемой должности по ТК РФ

    Трудовое законодательство РФ защищает права, как работника, так и работодателя. Поэтому, в случае не соответствующего выполнения функциональных задач трудящимся, руководитель организации может уволить его за несоответствие занимаемой должности. Правомочность такого решения четко прописана в статье 81 ТК РФ.

    Что значит «несоответствие занимаемой должности»

    Если руководство предприятия имеет желание уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемой должности (сокращенно НЗН), то она должна четко понимать значение этого термина.

    Данное понятие указывает на отсутствие у трудящегося необходимой квалификации для выполнения поставленных задач. То есть из-за недостатка знаний, умений соответствующего опыта, работник не в состоянии качественно выполнить свои должностные обязанности.

    Однократное некачественное выполнение работы не может стать поводом для увольнения. Подобное решение руководитель может принять после многократного повторения нарушения качества деятельности.

    Начальник может предпринять в отношении нерадивого сотрудника следующие процедуры:

    • оставить на занимаемом посту. При этом выдвинуть требования о необходимости повышения своего профессионального уровня. Это могут быть курсы повышения квалификации, специализированные тренинги и занятия;
    • предоставление должности, более подходящей по профессиональным навыкам. Перевод является нормативной обязанностью нанимателя, при условии наличия в штатном расписании компании вакансии соответствующей квалификации;
    • увольнение с занимаемой должности. Администрация и наемный трудящийся могут договориться об изменении трактовки причины увольнения. Например, для избегания всевозможных юридических проволочек позволительно «расстаться» по взаимному соглашению сторон. Нанимателю не придется оформлять большое количество дополнительной документации, а не справившийся со своими функциональными задачами работник, получит незапятнанную трудовую книжку.

    Нежеланного сотрудника можно подвести под НЗД при отсутствии у него образования, необходимого для занятия именно этой должности.

    Действующее в настоящее время трудовое законодательство четко обозначает, что степень профессионализма работника а, следовательно, его соответствие занимаемой должности, может определить только аттестация кадров. При этом оценка совокупности знаний не может проводиться у отдельно взятого сотрудника.

    При заключении с работником трудового соглашения наниматель должен заранее обозначить критерии соответствия должности. Они отражаются во внутренней нормативной документации организации, составленной на основании норм тарифно-квалификационного справочника.

    Закон охраняет права трудящихся, поэтому присутствует ряд категорий граждан, которых работодатель не сможет уволить по статье из-за плохого прохождения аттестационных тестов, это:

    • работники, отсутствующие на рабочем месте в момент отпуска или болезни;
    • женщины, имеющие на иждивении детей, не достигших трехлетнего возраста;
    • матери одиночки или отцы одиночки, на воспитании которых несовершеннолетние или дети-инвалиды;
    • несовершеннолетние трудящиеся;
    • женщины в положении;
    • молодые специалисты;
    • служащие, имеющие на иждивении трех и более несовершеннолетних детей, при условии присутствия доказательств, что они являются единственными добытчиками в семье.

    Увольнение за несоответствие занимаемой должности очень сложная статья трудового законодательства. Поэтому чтобы у работодателя не было в дальнейшем судебных разбирательств и других конфликтов, он обязан принимать подобное управленческое решение в рамках действующего законодательства.

    Как доказать что сотрудник не соответствует

    Доказать отсутствие у работника необходимых навыков и профессионализма будет невозможно, если в момент приема его на работу не был обозначен минимальный круг предъявляемых к нему требований.

    Российское законодательство четко не раскрывает понятие «квалификации». Поэтому пригодность трудящегося определяется уровнем его подготовки, умением четко и в соответствии с внутренним распорядком выполнять возложенные на него обязанности. Уровень квалификации может определяться опытом, образованием, полученным разрядом, степенью, классом и другими критериями.

    Все эти моменты должны четко прописываться в трудовом соглашении или должностной инструкции. При этом к аналогичным должностям предъявляются однородные требования.

    Определить несоответствие работника занимаемой должности можно при помощи:

    1. Аттестации.
    2. Оценки работы опираясь на ГОСТы и другие стандарты.
    3. Соответствия уровня или профиля образования занимаемой должности. Некоторые организации оценивают сотрудника по наличию наград, авторских разработок и подобного.
    4. Анализа состояния здоровья.

    Не стоит забывать о повсеместном внедрении новой техники и технологии, поэтому опытный сотрудник, долгое время занимающий определенный пост, может попасть под несоответствие из-за нежелания осваивать нововведения.

    В различных организациях свои оценки соответствия сотрудников. Так некоторые компании могут предъявлять особые требования к личным качествам сотрудника, внешности, состоянию здоровья или физическим данным. Отклонение, от принятой нормы или невозможность выполнения функций из-за изменения состояния здоровья также является поводом к увольнению за несоответствие.

    При любых обстоятельствах решение руководителя об увольнении за несоответствие занимаемой должности должно быть обоснованным. Если отдел кадров не обнаружил подлог документов, то есть не был предоставлен поддельный диплом или сертификат об окончании специализированных курсов, невысокую квалификацию трудящегося необходимо доказать при помощи аттестации.

    Аттестация – это мониторинг навыков, умений, знаний сотрудника предприятия. Оценка производится на основании ранее определенных критериев. Многие предприятия применяют ежегодную оценку для своих сотрудников, после прохождения, которой они могут получить более высокий разряд или класс.

    Различают два типа аттестации:

    • плановая. Предусматривается для определенных участков или подразделений организации в установленный период либо применяется при переводе работника на более ответственную должность;
    • внеплановая. Устанавливается для организации в целом или отдельного сотрудника.

    Работники предприятия должны быть ознакомлены с предстоящим тестированием. Вся процедура четко расписывается в документах внутреннего пользования.

    Пошаговая инструкция при увольнении в таком случае

    На предприятиях не часто используется статья о НЗД при увольнении работников. Если руководство предприятие приняло окончательное решение об увольнении трудящегося по статье 81 ТК РФ, необходимо четко выдержать всю нормативную процедуру. Иначе работник будет иметь полное основание оспорить такую инициативу в судебном порядке.

    Пошаговая процедура увольнения выглядит следующим образом:

    1. Аттестация сотрудника, выполненная в порядке, установленном Положением от аттестации.
    2. Предоставление работнику другой должности с более низкими квалификационными требованиями. Данный пункт возможен, если в штате есть подходящие вакансии. При отсутствии вакансий или письменном отказе сотрудника от перевода можно инициировать процедуру увольнения.
    3. Согласование освобождения трудящегося от занимаемой должности с профсоюзной организацией.
    4. Подготовка приказа об увольнении и сопутствующих документов. Приказ издается и передается сотруднику для ознакомления под подпись. Внесение соответствующей записи в личную карточку работника и трудовую книжку.
    5. Выдача всех причитающихся сотруднику денежных сумм.
    6. Передача трудовой книжки увольняемому сотруднику.

    Полный расчет с работником и передача трудовой книги производятся в последний день работы. В данном случае не предусмотрена выплата каких-либо дополнительных поощрений. Работник получает:

    • вознаграждение за отработанный период времени;
    • компенсацию за неиспользованный отпуск.

    Процедура увольнения не может начаться ранее, чем через два месяца после неудачной аттестации. Во многих организациях принята возможность повторного прохождения аттестации, с отстранением от работы до ее прохождения.

    Если принимается решение об устранении сотрудника с занимаемой должности по состоянию здоровья, то понадобится заключение комиссии, которая должна подтвердить не возможность исполнения обязанностей из-за необратимого снижения трудоспособности.

    Образец записи в трудовую книжку

    Трудовая книжка – это официальный документ. Ее заполнение осуществляется в соответствии с действующей Инструкцией.

    Запись об увольнении за НЗД проводиться следующим образом:

    1. От предыдущей записи следует отступить одну строчку.
    2. Применяется сквозная нумерация. То есть записи об увольнении присваивается следующий по порядку номер.
    3. В графу «число» вписывается дата увольнения.
    4. Далее необходимо прописать причину увольнения. КАРТИНКА
    5. В подобающей колонке вносится номер и дата приказа об увольнении.
    6. Завершающая запись – это подпись руководителя или ответственного лица. Чтобы запись имела законную силу, фамилия лица четко прописывается, а подпись закрепляется печатью.

    После подобного заполнения остается внести запись в журнале движения трудовых книжек. Вручение трудовой книжки уволенному сотруднику подтверждается его подписью в журнале.

    Судебная практика

    Не согласный со своим освобождением от занимаемой должности по статье сотрудник имеет право обратиться в суд с исковым заявлением о не правомочности действия руководства организации. Для того чтобы у сотрудника, не было ни одного шанса оспорить действия администрации фирмы, необходимо соблюсти все формальности процедуры.

    Органы суда чаще выносят решение в пользу сотрудника, чем работодателя, особенно если имеются следующие нарушения:

    • отсутствие на предприятии внутренних документов, устанавливающих регламент проведения оценки уровня квалификации;
    • нарушение правил тестирования, установленных внутренними нормативами;
    • трудящемуся не предоставили для изучения внутренние инструкции и распорядки, что не дало ему полностью изучить все особенности занимаемой должности;
    • перед тестами работнику не была предоставлена информация о цели проведения оценки знаний и возможный список вопросов, которые необходимо проанализировать;
    • расхождение квалификационных условий на одинаковых должностях. Не соответствие установленных на предприятии правил действующему трудовому законодательству; Эти моменты будут свидетельствовать об не объективности вынесенного решения;
    • выводы комиссии не подтверждаются дополнительными документами. Например, в отношении уволенного сотрудника не поступило ни одной жалобы от клиентов, нет устных или письменных замечаний и докладных записок от прямого руководителя;
    • работодатель не предложил не прошедшему аттестацию сотруднику занять на другую должность.

    При разбирательстве дела судебные органы могут найти еще другие «зацепки» для обеления «обиженного» работника. Поэтому работодатели крайне редко используют подобную формулировку при увольнении.

    Если организация имеет большой штат, регулярно проводит аттестацию и имеет квалифицированный штат кадровых работников, способных правильно соблюсти все нюансы увольнения за несоответствие, то использовать данную статью ТК приемлемо. В остальных случаях лучше выйти из конфликтной ситуации с другой формулировкой в трудовой книжке, тем более, если нет серьезной провинности со стороны увольняемого сотрудника.

    В данном видео советы юриста о увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности.

    Увольнение за несоответствие занимаемой должности: порядок и особенности процедуры

    Ни для кого не секрет, что залогом процветания компании во все времена был и остаётся профессионализм трудового коллектива. С другой стороны, даже самый тщательный подбор персонала — с проведением серьёзных собеседований и конкурсов на занятие вакантной должности — не всегда способен оградить нанимателя от приёма на работу непрофессиональных кадров. К счастью, трудовым законом предусмотрено решение и для таких ситуаций. Но прежде чем уволить сотрудника по неприятной для него статье, важно узнать особенности и последствия такого способа завершения трудовых правоотношений, а также соблюсти массу формальностей.

    Несоответствие квалификационным требованиям как основание для увольнения: статьи ТК РФ

    Если работник не справляется с возложенной на него функцией, расторгнуть контракт с ним можно на законных основаниях

    Несоответствие занимаемой должности — одно из оснований для расторжения контракта по инициативе нанимателя. Предусмотрено оно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом же пункте приведено и обязательное условие для такого увольнения (оно является и подтверждением недостаточной квалификации) — результаты проведённой аттестации кадров.

    Квалификация работника — степень его профессионализма, совокупность знаний, умений и опыта, необходимого для осуществления возложенной на него рабочей функции. Требуемый для занятия определённой должности уровень квалификации устанавливается нанимателем с учётом норм тарифно-квалификационного справочника работ и профессий и указывается в должностной инструкции сотрудника.

    Несоответствие сотрудника требованиям по квалификации, установленное по итогам аттестации, не обязательно влечёт за собой прекращение трудовых правоотношений. Право разрешить вопрос о дальнейшей судьбе сотрудника в этой ситуации оставлено за нанимателем. Он, в свою очередь, может выбрать один из следующих путей:

    1. Оставить работника на работе, если на то есть веские основания, и существует возможность повышения квалификации сотрудника до требуемого уровня. К примеру, можно направить его на курсы повышения квалификации и затем переаттестовать.
    2. Перевести на другую, подходящую по уровню подготовленности, должность. К слову, при наличии соответствующих вакантных мест на предприятии наниматель обязан предложить работнику перевод, прежде чем уволить его по рассматриваемому пункту закона. Эта обязанность прямо предусмотрена ч. 2 ст. 81 ТК РФ.
    3. Уволить сотрудника. При этом вполне законным будет и увольнение по взаимному желанию сторон — такой способ выгоден и сотруднику, и нанимателю. Для первого приятным моментом станет отсутствие записи об уходе «по статье» в документах — это способно негативно сказаться на дальнейших поисках работы. Работодателю же выгоден менее конфликтный вариант ухода сотрудника, кроме того, увольнение по соглашению сторон связано для него с меньшим объёмом требуемой при оформлении документации.

    Разрешая вопрос о завершении трудовых отношений с лицом в связи несоответствием квалификационным требованиям, наниматель должен помнить о гарантиях, предусмотренных трудовым законом для определённых групп трудящихся и отдельных случаев отсутствия на работе. Так, нельзя расторгнуть контракт по рассматриваемому основанию с сотрудниками:

    • пребывающими на больничном или в отпуске;
    • женщинами в положении;
    • женщинами-матерями детей, не достигших трёхлетнего возраста;
    • родителями, воспитывающими детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет в одиночку;
    • родителями, являющимися единственными кормильцами в семье с несовершеннолетним ребёнком-инвалидом либо ребёнком до трёх лет (последнее — при условии наличия в семье не менее трёх малолетних детей).

    Проведение аттестации

    Для аттестации сотрудников приказом по предприятию создаётся аттестационная комиссия

    В общем виде процедуру аттестации можно представить таким образом:

    1. Формирование состава подлежащих аттестации сотрудников (как правило, исходя из стажа работы или времени, истёкшего с даты последней аттестации).
    2. Определение членов аттестационной комиссии. Лучше, если в её составе будут представители профсоюза и начальники отделов, сотрудники которых будут проходить аттестацию.
    3. Издание приказа об аттестации. В распорядительном документе указывается дата проведения аттестации, утверждаются списки аттестуемых и членов комиссии.
    4. Ознакомление с приказом подлежащих аттестации лиц и членов комиссии. В таком варианте ознакомление с распорядительным документом под роспись одновременно послужит и уведомлением для работника о предстоящем «экзамене» (а уведомить всех, как правило, необходимо за несколько месяцев).
    5. Непосредственно аттестация. Заседание следует начать с зачитывания характеристики профессиональных заслуг сотрудника (в его присутствии), затем сотрудник опрашивается всеми членами комиссии, наглядно демонстрирует свои знания и умения или представляет комиссии заранее подготовленные материалы. В процессе заседания ведётся протокол аттестации, факт прохождения аттестации каждым сотрудником оформляется отдельным аттестационным листом за подписью всех членов комиссии. На оборотной стороне аттестационного листа сотрудник собственноручно указывает своё отношение к итогам аттестации (согласен или не согласен) с проставлением даты и подписи.
    6. Не явившиеся на аттестацию по неуважительным причинам граждане по правилам некоторых организаций признаются не прошедшими аттестацию и несоответствующими своей должности автоматически.
    7. По итогам заседания комиссия вправе принять одно из следующих решений:
      • сотрудник соответствует квалификационным требованиям к должности;
      • сотрудник показал высокий уровень квалификации и рекомендован к повышению;
      • сотрудник показал достаточный уровень квалификации, однако ему рекомендовано совершенствование навыков и повышение квалификации на курсах;
      • сотрудник не соответствует квалификационным требованиям к должности.
    8. Финальное решение нанимателя по итогам проведённой аттестации может быть выражено в виде соответствующего приказа.

    Вся документация, составленная в ходе аттестации, в случае принятия решения о прекращении работы сотрудника станет основанием для издания приказа о завершении трудовых отношений.

    Фотогалерея: примеры оформления документов

    Процедурные моменты увольнения сотрудника за несоответствие занимаемой должности

    После получения неудовлетворительных результатов аттестации сотрудника, анализа правовых оснований для увольнения и принятия руководителем решения об увольнении обязательно должен быть соблюдён порядок предложения сотруднику подходящих ему вакантных мест. Если таковых в штате не имеется, об этом также лучше сообщить гражданину письменно во избежание в дальнейшем спорных ситуаций. Несогласие с переводом сотрудник может выразить в форме заявления.

    Перед увольнением гражданина, имеющего членство профсоюза, требуется запросить мотивированную позицию профсоюзной организации на этот счёт.

    Решение о расторжении контракта с сотрудником по рассматриваемому основанию может быть принято не позднее двух месяцев с даты проведения аттестации. А уволить сотрудника можно не позднее даты истечения месячного срока с момента получения письма из профсоюза.

    Последующие действия нанимателя в процессе прекращения трудовых отношений стандартны:

    1. Издание приказа (унифицированная форма Т-8) о расторжении контракта.
    2. Ознакомление увольняемого гражданина с приказом под подпись. В случае его отказа знакомиться с документом составляется соответствующий акт.
    3. Выдача окончательного расчёта в последний день работы.
    4. Внесение сведений о завершении деятельности в трудовую книжку, дело, карту Т-2.
    5. Выдача на руки трудовой книжки или отправление оповещения о праве её получить посредством почтовой связи.
    6. Оповещение об увольнении заинтересованных организаций — военкомата, приставов-исполнителей — при необходимости.

    Фотогалерея: документы, оформляемые в ходе увольнения

    Образец записи в трудовой книжке

    В трудовой книжке нужно сослаться на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК

    Какие выплаты положены сотруднику и как их рассчитать (таблица)

    Увольнение по несоответствию квалификации лица занимаемой должности не предполагает каких-либо особенных выплат работнику. Окончательный расчёт наниматель обязан выдать в последний день работы (ст. 140 ТК).

    Судебная практика: примеры

    Как показывает судебная практика по искам о восстановлении на работе после увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, самыми распространёнными ошибками нанимателей являются:

    • принятие решения о расторжении трудового соглашения на основании недостаточности у работника производственного опыта или при отсутствии специального образования, которое не выдвигалось в качестве обязательного требования для занятия должности;

    В приказе об увольнении бухгалтера М. вследствие обнаружившегося несоответствия занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) указано, что она не имеет высшего образования. Судом было установлено, что истица имеет среднее специальное образование, за время работы каких-либо замечаний по работе не имела. Никаких доказательств, свидетельствующих о том, что истица не справлялась с работой, установлено не было. В определении по иску Д. Верховный Суд РФ указал, что в деле об увольнении работника должны быть объективные доказательства, которые подтверждали бы несоответствие работника профстандартам именно данной работы. Если же нет конкретных фактов, подтверждающих несоответствие истца занимаемой должности, то он подлежит восстановлению в прежней должности.

    http://studme.org/1185032329749/pravo/spory_uvolnenii_sluchae_nesootvetstviya_rabotnika_zanimaemoy_dolzhnosti_ili_vypolnyaemoy_rabote

    • увольнение без проведения аттестации;

    Гражданка Н. уволена по п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности. Аттестация на предмет соответствия истицы занимаемой должности или выполняемой работе не проводилась, в обоснование увольнения истицы ответчик сослался на отсутствие у истицы сертификата «Сестринское дело в стоматологии».

    Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришёл к правильному выводу о том, что увольнение по основаниям, указанным в п. 3 ст. 81 ТК РФ, возможно только после проведения аттестации работника. (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 февраля 2011 г. N 33–424/2011)

    http://logos-pravo.ru/page.php?id=914

    • несоблюдение процедуры предложения сотруднику перевестись на соответствующую его квалификации имеющуюся в штате вакантную должность.

    Увольняя работника за несоответствие занимаемой должности важно соблюсти сразу несколько процедурных моментов: в соответствии с законом провести аттестацию, предложить сотруднику перевод на подходящую по квалификации должность. Кроме того, при аттестации необходимо учитывать и некоторые особенности оценки квалификации — увольнению подлежат лишь тот, кто объективно не способен выполнять возложенные на него функции, на деле не справляется с работой и не в состоянии в ближайшее время достигнуть нужного уровня знаний или навыков.

    Читать еще:  Договор на разработку сайта с физическим лицом
    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector